Consultas mas frecuentes Nº 1

03/03/17

LOS EMPLEADOS PODRÁN GRABAR EN SECRETO SU DESPIDO

LA JUSTICIA LE DA LA RAZÓN A UNA TRABAJADORA QUE HABÍA GRABADO EL MOMENTO EN QUE EL JEFE LE ENTREGÓ UNA CARTA DE AMONESTACIÓN

La justicia le da la razón a una trabajadora que grabó con su móvil al jefe cuando éste le entregó una carta donde le comunicaba la suspensión de empleo y sueldo. Una sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo así lo corrobora, confirmando además una resolución previa de la Audiencia Provincial de Vizcaya.
De esta manera se desestima la demanda interpuesta en su día por el propietario de la compañía, que puso en manos de los tribunales el caso cuando se enteró que había sido víctima de una grabación. En ella se recoge la conversación que mantuvieron las dos partes cuando se le comunicaba a la empleada la suspensión de empleo y sueldo.
El jefe reclamaba además una indemnización de 3.000 euros al considerar que la trabajadora había lesionado su derecho constitucional a la intimidad. Al parecer, la mujer sufría un hostigamiento laboral continuo, con ofensas verbales y escritas. El magistrado del Supremo, Rafael Sarazá, asegura en la sentencia que esta grabación no supuso una intromisión ilegítima en la intimidad del responsable de la empresa, al entender que en la misma no se recogía ningún dato que pudiera afectar a la vida íntima o persona del directivo, que actuaba como representante de la compañía.
La sentencia incluye además una “nota de razonabilidad a la conducta de la demandada” debido a la situación de tensión que existía en la compañía con su superior. La conversación que se grabó tuvo lugar en la puerta de la empresa en agosto de 2009 cuando el jefe le hizo entrega de una carta de amoestación y sanción de suspensión de empleo y sueldo.
FUENTE CINCO DIAS

 

El trabajador al que se cambia de puesto no mantiene los pluses

 

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid cambia su doctrina y dice ahora que los pluses del puesto anterior no se cobrarán.
Una trabajadora embarazada a la que se cambió de puesto para prevenir riesgos laborales no podrá seguir disfrutando de los pluses que tenía. Así lo establece el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en una sentencia que estipula que debe distinguirse entre los complementos inherentes a la condición, cualificación y categoría profesional de la empleada, que deben ser abonados en todo caso aunque se adapte su puesto de trabajo, de aquellos otros que remuneran el ejercicio de funciones específicas en condiciones singulares, como trabajar en horario nocturno o en días festivos, porque éstos van dirigidos a compensar el gravamen que conllevan; gravamen que no se produce cuando el trabajo no tiene lugar en ningún caso en jornada nocturna, ni en día festivo.
La trabajadora prestaba servicios como diplomada universitaria en Enfermería en el hospital de Fuenlabrada. Siguiendo las recomendaciones del procedimiento establecido para las adaptaciones y cambios de puesto de trabajo derivadas de la evaluación de riesgos durante el embarazo, el hospital cambió provisionalmente a la trabajadora de puesto, pasándola a consultas externas. Durante el período en consultas externas, la empleada no cobró los complementos de nocturnidad y festivos que venía percibiendo con anterioridad, lo que ésta reclamó.
El TSJM no le da la razón, aunque se había pronunciado en sentido contrario con anterioridad, al igual que el TSJ de Cataluña, que reconocieron el derecho a percibir el complemento de guardias aun cuando no se realizaran y condenaron a la empresa a pagar pluses.

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Conciliación laboral: ¿cuánto se reduce tu salario si reduces tu jornada de trabajo?

 

 

 

 30/05/16

Conciliación laboral: ¿cuánto se reduce tu salario si reduces tu jornada de trabajo?

La conciliación laboral pretende que el trabajador pueda adaptar su vida personal y profesional. Para ello, se establece la posibilidad de acceder a una reducción de jornada, un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 37.5. La jornada puede disminuirse entre un 1/8 y la mitad, es decir, que en un horario de ocho horas diario, es posible reducirlo una hora o cuatro como máximo. Lógicamente, esto implica también una merma de salario cuando se opta por reducir la jornada de trabajo.

Los empleados tienen derecho a reducir la jornada laboral en los siguientes casos:

  • Por cuidado de un menor de 12 años, que además de hijo propio puede ser del cónyuge o pareja de hecho.
  • Cuidado de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad que no trabaje y no pueda valerse por sí mismo.
  • Ser responsable de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial.
  • Estar al cuidado de un hijo menor de 18 años por hospitalización o tratamiento continuado por enfermedad grave. Aquí el mínimo de la reducción es del 50% y no hay un máximo.

La empresa puede negarse a la reducción de jornada si dos trabajadores de la misma empresa lo solicitaran por cuidado del mismo familiar. Por lo que respecta al salario, implica una reducción igual del salario, así como a los complementos,
aunque algunos conceptos salariales, como el plus transporte, no ven mermada su cuantía.

Reducción de jornada y de salario, ¿y las prestaciones sociales?

Más que la cuestión de salario, el principal inconveniente que suelen poner la empresas al respecto tiene que ver con los horarios por razones organizativas. La reducción de jornada siempre tiene que hacerse dentro del horario del trabajador. En el caso de turnos rotativos, la petición de reducción muchas veces tiene que ver con la solicitud de acceso a un turno fijo y dejar de trabajar fines de semana. La reducción hay que pedirla por escrito con una antelación mínima de 15 días. Es necesario establecer un preaviso al finalizar la misma también con 15 días.

La reducción del salario implica que se cotiza por el sueldo que realmente se recibe, ingresando la empresa a la Seguridad Social el porcentaje correspondiente según el nuevo baremo. Pero durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijo y durante el primer año de la reducción por cuidado de otros familiares, se tendrán en cuenta las cotizaciones incrementadas al 100% en el caso de solicitud de prestación por incapacidad permanente, muerte, maternidad, paternidad y jubilación.

Pero, ¿qué ocurre si finaliza la relación laboral estando con una reducción de jornada? Si ha finalizado su contrato y tiene que solicitar la prestación por desempleo, se calculará como si no hubiese reducción de jornada, incrementando hasta el 100% de la cotización anterior a la reducción. De esta manera, el trabajador cobraría la misma prestación que si se siguiese en su puesto de trabajo sin la reducción de jornada. En este caso, no hay límites temporales como en las anteriores prestaciones de la Seguridad Social.

Dicho de otra manera, si un trabajador lleva cuatro años con jornada reducida por cuidado de un menor y se acaba su contrato o la relación laboral con la empresa, a efectos de prestación con desempleo, tendría la misma base reguladora que si no se hubiera solicitado dicha reducción de jornada. Es una manera de no mermar los derechos de los trabajadores una vez que tienen que solicitar su prestación.

En el caso de despido, la indemnización se tiene que calcular con el salario como si no se tuviese la reducción de jornada, siempre que no se haya superado el tiempo máximo de la reducción. Además, en el supuesto de ser despedidos en esta circunstancia, se podrá solicitar el despido nulo, aunque los trabajadores podrán ser despedidos si se acredita que existan causas justificativas para ello.

La reducción de jornada tiene que ser una opción para los trabajadores que quieran o necesiten conciliar vida personal y profesional, pero no por ello tiene que suponer un menoscabo de sus derechos. Al trabajar un menor número de horas, su salario se ve igualmente reducido, pero no por ello tienen que mermar su derecho a prestaciones en caso de desempleo o suponer un menor coste del despido para la empresa.

En Blog Sage mas infor y fuente

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El delito leve de hurto por cuantía inferior a 400 euros

 

 

El delito leve de hurto por cuantía inferior a 400 euros es una de las novedades tras la última reforma del Código Penal.
Para empezar, hay que explicar qué se entiende por hurto. A efectos penales, que son los que nos interesan, se entiende que una persona comete un HURTO “cuando con ánimo de lucro, tomare las cosas muebles ajenas (todo objeto o cosa corpórea que puede transportarse), sin la voluntad de su dueño”. Hay que añadir además que el factor que diferencia al hurto del robo, es el hecho de que en el hurto no deben concurrir ni fuerza ni violencia en las cosas.
El delito leve de hurto por cuantía inferior a 400 euros, tendrá lugar cuando se cometa la conducta del hurto, y el valor de lo hurtado NO EXCEDA de 400 euros.
EJEMPLOS de delito leve de hurto: Una persona entra en una tienda y aprovecha un descuido del dependiente para coger una camiseta siempre que el valor de lo hurtado no exceda de 400 euros. Otro ejemplo lo constituye el caso de la persona que entra en un centro comercial, coge un bolso y se lo lleva, y el valor del bolso no excede de 400 euros.
El valor de lo hurtado, siempre que sea inferior a 400 euros, no influye en la conducta de este delito leve.
EJEMPLO: Si se hurta un objeto que tan sólo vale 2 euros, se habrá cometido el delito leve.
IMPORTANTE: Ver nuestro artículo sobre el DELITO DE HURTO EN GRADO DE TENTATIVA. El delito leve de hurto por cuantía inferior a 400 euros
La reforma del Código Penal (vigente a partir del 1 de julio de 2015) ha variado la configuración del sistema punitivo español que diferenciaba los DELITOS de las FALTAS, suprimiendo éstas últimas, de manera que algunas conductas que antes eran una falta penal, se convierten en infracciones administrativas, y otras se convierten en delitos menos graves, pero en definitiva en DELITOS.
Éste es el caso de la antigua falta de hurto, que tras la reforma se ha convertido en DELITO LEVE DE HURTO. Las consecuencias de la reforma son importantes, ya que no solamente la pena a imponer por esta conducta ha aumentado, sino que además, el delito leve de hurto por cuantía inferior a 400 euros, CONLLEVA ANTECEDENTES PENALES. Pinchando en este enlace podréis leer nuestro análisis sobre los antecedentes penales del delito leve de hurto y el plazo para su cancelación.
El delito leve de hurto por cuantía inferior a 400 euros.-
Este delito se regula en el artículo 234 del Código Penal, en concreto en su párrafo 2. El citado artículo nos dice lo siguiente:
“1. El que, con ánimo de lucro, tomare las cosas muebles ajenas sin la voluntad de su dueño será castigado, como reo de hurto, con la pena de prisión de seis a dieciocho meses si la cuantía de lo sustraído excediese de 400 euros.
2. Se impondrá una pena de MULTA DE UNO A TRES MESES si la cuantía de lo sustraído no excediese de 400 euros, salvo si concurriese alguna de las circunstancias del artículo 235”.
Por lo tanto, si la cuantía de lo hurtado no excede de 400 euros, se impondrá una PENA DE MULTA DE UNO A TRES MESES.
EJEMPLOS:
a) Si una persona ha sido condenada por el delito leve de hurto por cuantía inferior a 400 euros, a una PENA DE MULTA de un mes, a razón de 6 euros de cuota diaria, la multa a pagar por la persona condenada sería de 180 euros (30 días x 6 euros diarios = 180).
b) Si se le condena a PENA DE MULTA de tres meses, a razón de 10 euros de cuota diaria, la multa a pagar será de 900 euros (90 dias x 10 euros diarios = 900 euros).
JUICIO RÁPIDO POR DELITO LEVE DE HURTO
Si a una persona la han detenido o la han cogido “in fraganti” con algún objeto que pretendía apropiarse y la vícitma presenta denuncia, se celebrará a los pocos dias por el Juzgado de Instrucción un juicio rápido por delito leve de hurto.
ADVERTENCIA: Una vez que sea firme la sentencia condenatoria por delito leve de hurtoo, se inscribirán los antecedentes penales en el Registro Central de Penados.
 FUENTE
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Aclaraciones sobre los pluses en vacaciones en el Convenio de Seguridad Privada tras la sentencia de la Audiencia Nacional

18/05/2015: Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 30.04.2015 (Retribución de las vacaciones en el Convenio Colectivo de Seguridad Privada 2012-2014 y en el Convenio de 2015)

Tras la sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de abril de 2015 y una vez que ésta ha sido valorada por nuestro Gabinete Jurídico, queremos trasladaros algunas cuestiones y consideraciones a tener en cuenta en relación a la misma.

Como ya sabréis, en el juicio, la Patronal se opuso a la demanda de FeS-UGT, CC.OO. y USO, alegando la excepción procesal de falta de acción por carencia sobrevenida de objeto, ya que aunque la demanda se había presentado estando vigente el convenio colectivo 2012-2014, sin embargo a la fecha del juicio ya había finalizado su vigencia, al ser sustituido por el nuevo Convenio de 2015.

Una vez visto que la sentencia de la Audiencia Nacional estima la excepción procesal, señalando al efecto que “Dicha conclusión no lesiona, de ningún modo, las reclamaciones individuales o colectivas que pudieran promoverse para reclamar que las vacaciones disfrutadas durante su vigencia se abonen con arreglo a la retribución media, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 163.4 LRJS, salvo aquellos supuestos en que dicha pretensión hubiere prescrito, por lo que se asegura el derecho a la tutela judicial efectiva garantizado por el Art. 24 CE”, os trasladamos las distintas cuestiones que nos han sido aclaradas por el Gabinete Jurídico de FeS UGT Estatal y que resuelven algunas de las preguntas que nos habéis ido comentando en estos últimos días.

¿Cabe recurso frente a esta sentencia? Sí, la parte que vea rechazadas sus pretensiones puede interponer recurso de casación ante el Tribunal Supremo. Presumiblemente la Patronal lo va a hacer, en relación con la anulación del Art. 45.2 del Convenio Colectivo de 2015. Desde la Dirección Sectorial, una vez recibida la interpretación de nuestro Gabinete Jurídico, consideramos que lo más conveniente es que no interpongamos recurso de casación por la desestimación de la demanda en relación con el Convenio Colectivo 2012-2014 por falta de acción, ya que ello solo demoraría la posibilidad de que los trabajadores afectados puedan reclamar las cantidades adeudadas durante la vigencia del anterior convenio colectivo

¿Desde cuándo se pueden reclamar por los trabajadores las cantidades dejadas de percibir durante la aplicación del Convenio Colectivo 2012-2014? Se pueden interponer demandas de reclamación de cantidad (individuales o plurales) desde esta fecha (si no se han presentado anteriormente) y hasta el 7.05.2016 (fecha en la que se cumpliría un año a contar desde la notificación de la sentencia de la Audiencia Nacional a FeS-UGT).

¿Qué periodo de tiempo se puede reclamar? Los trabajadores podrán reclamar el abono de las cantidades dejadas de percibir en esta materia (retribución de las vacaciones), al menos, desde el 23.12.2013 en adelante. En este sentido, el Tribunal Supremo ha sostenido que “el efecto interruptivo de la prescripción de las reclamaciones individuales que se atribuye a los procesos de conflicto colectivo (…) ha de serlo también para los procesos de impugnación de convenios colectivos” (STS 5.06.2014, Rec. 1639/2013; y STS 18.10.2006, Rec. 2149/2005); y que “de conformidad con el artículo 1.973 del Código Civil, la tramitación de un proceso de conflicto colectivo no solo paraliza el trámite de las reclamaciones individuales ya iniciadas con el mismo objeto, sino que sirve para interrumpir la prescripción de las acciones pendientes de ejercitar (STS 5.06.2014, Rec. 1639/2013; y STS 9.10.200, RCUD 3693/1999).

La demanda de impugnación del Convenio 2012-2014 se presentó en la Audiencia Nacional el 23.12.2014, por lo que desde esa fecha cabe retrotraerse un año para las reclamaciones de cantidad.

¿Qué sucede en relación al Convenio Colectivo 2015? Se estima la demanda y se declara la nulidad del Art. 45.2, condenando a las demandadas a incluir en la retribución de las vacaciones, además de los conceptos incluidos en la Tabla de Retribuciones del Anexo, los demás complementos de puesto de trabajo contenidos en el Art. 66.2 del convenio. Os seguiremos informando de cualquier cuestión que pueda ir surgiendo a este respecto

descargar: comunicado http://bit.ly/1GjEmwU

 ASUNTO: SENTENCIA DE LA SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL DE 30.04.2015 (RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES EN EL CONVENIO COLECTIVO DE SEGURIDAD PRIVADA 2012-2014 Y EN EL CONVENIO DE 2015)

SENTENCIA AUDIENCIA NACIONAL COBRO PLUSES EN VACACIONES

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado Sentencia en la que anula el art. 45.2 del Convenio Colectivo del sector de Empresas de Seguridad de 2015, declarando que ha de incluirse en la retribución de las vacaciones, además de los conceptos incluidos en la Tabla de Retribuciones del Anexo, los demás complementos de puesto de trabajo contenidos en el art. 66.2 del Convenio.
Del mismo modo, en relación al art. 45.2 del Convenio Colectivo de los años 2012-2014, la sentencia remite al derecho de los trabajadores a reclamar de forma individual o colectiva que las vacaciones disfrutadas durante su vigencia se abonen con arreglo a la retribución media, es decir, con inclusión de los mismos conceptos.
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10 claves para entender su vida laboral

 

10 claves para entender su vida laboral

Cuando usted recibe el informe de su vida laboral algunos conceptos le pueden plantear dudas. Siga el esquema y le aclaramos las más habituales.
1.- El informe de vida laboral es oficial.
Usted recibe un informe emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social, entidad de la Seguridad Social dentro del ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Fíjese en los logotipos y en la fuente emisora para concederle valor. Y el informe es gratuito; desconfíe de quien le solicita dinero a cambio por realizarle el trámite.
2.- Le informa de los datos disponibles en la Seguridad Social.
En la gran mayoría de los casos, lo que usted recibe se corresponde al 100% con la realidad. Pero existen situaciones que pueden no estar registradas, o ser erróneas. En la mayoría de los casos se producen con trabajos realizados hace muchos años cuando no existían bases informáticas. Si detecta un error debe presentar una reclamación de datos de su vida laboral y, en la medida de lo posible, aportar la información de que disponga.
3.- La Seguridad Social se estructura en regímenes.
El trabajo por cuenta ajena se incluye en el régimen general. Si ha trabajado por cuenta ajena, o en el régimen del mar o de la minería del carbón, etc. figurará la rúbrica correspondiente.
4.- La empresa y las situaciones asimiladas.
Explica el concepto por el que ha cotizado a la Seguridad Social. En primer lugar, puede ser una empresa, identificada con un número que es el Código de Cuenta de Cotización. Si es usted mismo, como autónomo, figurará la clave de la provincia en la que se dio de alta. Además aparecen otras situaciones llamadas asimiladas al alta en las que usted ha cotizado. Es el caso de la prestación por desempleo (donde usted cotiza por una parte), las vacaciones retribuidas y no disfrutadas, el convenio especial, etc.
5.- El día en que empezó la situación y el día que tiene efectos.
La fecha de alta es la fecha en que usted empieza a cotizar por una situación; cuando le dan de alta en una empresa, por ejemplo. Suele coincidir con la fecha de efectos, aunque a veces puede variar. Las altas en la Seguridad Social deben ser previas o simultáneas al momento en que se producen. Si se presentan con posterioridad surten efectos (en orden a causar derechos en la Seguridad Social) en el momento de la presentación. Sólo en casos muy concretos es posible rectificar la fecha de efectos.
6.- Fecha de baja=final de la situación laboral.
La baja es la baja laboral o en una situación asimilada claro; no una baja por enfermedad. Determina cuando finaliza una situación y se deja de cotizar por ella. Hay hasta seis días de plazo para presentar una baja que ya se ha producido. Si la baja no se ha producido, el recuadro mostrara unas rayas discontinuas, que indican que la situación no se ha cerrado y prosigue.
7.- El tipo de contrato de trabajo
C.T. es la clave que identifica a efectos de la gestión de la Seguridad Social, la modalidad del contrato de trabajo. Identifica un contrato indefinido a tiempo completo por ejemplo (clave 100), o un contrato a tiempo parcial (clave 200).
8.- Por si ha trabajado a tiempo parcial…
C.T.P.% identifica el coeficiente de parcialidad sobre la jornada habitual en una empresa o reflejado en un convenio. Si la jornada normal es de ocho horas y usted ha estado trabajando cuatro horas diarias, reflejará un coeficiente del 50%. Esto es importante a la hora de computar los días totales trabajados puesto que aquí el trabajador cotiza un día por cada dos trabajados (o en la proporción que corresponda respecto a la parcialidad).
9.- Sus grupos de cotización.
Existen tramos o categorías profesionales asociadas a los trabajos. La columna G.C. los identifica, y van del 01 al 11. 01 corresponde a ingenieros y licenciados; 10 a peones y 11 a menores de 18 años.
10.- ¿Son realmente esos días?
La suma de todas las situaciones determina el total de días cotizados a la Seguridad Social desde el inicio de su vida laboral hasta la fecha en que se emite el informe. Puede que no le casen los números. Normalmente se debe –además del trabajo a tiempo parcial ya mencionado- a que usted ha atravesado una situación de pluriempleo o de pluriactividad. Pluriempleo es cuando usted trabaja en más de una empresa simultáneamente. Sólo le computarán un día entero trabajado, aunque en el mismo día trabaje en más de un sitio. Es decir, no puede cotizar dos días por cada día trabajado aunque sea en sitios diferentes. Lo mismo sucede en el caso de la pluriactividad, que se refiere al alta simultánea en dos o más regímenes de la Seguridad Social (por cuenta ajena en el general y por cuenta propia en el de autónomos, por ejemplo).

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