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Faltar al trabajo en caso de impago no es dimisión

Una sentencia del TSJCyL confirma que en caso de impagos de nómina el trabajador no renuncia a su puesto laboral

En una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León se ha determinado que la no asistencia al puesto de trabajo en el caso de que la empresa no pague los salarios acordados en contrato no es causa de la suspensión de dicho contrato por dimisión del trabajador. Según la sentencia, la relación laboral no puede considerarse extinguida por dimisión del trabajador porque la falta de asistencia está justificada por el grave incumplimiento empresarial de sus obligaciones. Además, el magistrado indica que la mala situación económica de la empresa no es causa suficiente para justificar los impagos que, en el caso juzgado, ascendía a un total de 11 nóminas sin pagar.
La trabajadora interpuso ante los tribunales de justicia una comunicación por la que expresaba su deseo de extinguir su contrato de trabajo por impago de salario y, seguidamente, comunicó a la empresa su cese en la prestación de servicios por el mismo motivo. De estas comunicaciones, según la sentencia, no se colige la intención de la trabajadora de dimitir puesto que lo advirtió explícitamente. Por su parte, la empresa demandada no sancionó en ningún momento a la trabajadora por inasistencia al puesto de trabajo. Sólo la dio de baja en la Seguridad Social.
La sentencia del TSJCyL sigue las tesis del Tribunal Constitucional según la cual no puede exigirse a un trabajador un comportamiento diferente al abandono de su puesto de trabajo y que, por tanto, no implica la dimisión de su relación laboral.
Por otro lado, lo más importante de esta sentencia es que sostiene que la trabajadora puede optar entre «dejar de prestar los servicios en la empresa incumplidora, asumiendo con ello el riesgo del resultado judicial, o solicitar la medida cautelar de suspensión judicial de su contrato, porque imponer sólo esta última opción supondría obligarle a mantener unas condiciones de trabajo contrarias a su dignidad, que pueden implicar un grave perjuicio patrimonial y una pérdida de oportunidades profesionales».
Fuente: diario16

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Legislación básica | 11#Firmar un finiquito bajo coacción o amenazas lo convierte en nulo de pleno derecho

Firmar un finiquito bajo coacción o amenazas lo convierte en nulo de pleno derecho

NO SIEMPRE LA FIRMA DEL FINIQUITO CONLLEVA RENUNCIAR A SALARIOS, INDEMNIZACIÓN E IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO.

El finiquito es el documento que manifiesta la voluntad tanto de empresa como de trabajador de “romper” o extinguir la relación laboral que les unía. Firmar un finiquito conlleva una aceptación de la decisión extintiva y por tanto una declaración de hallarse saldado y finiquitado por todos los conceptos y por tanto un compromiso de no reclamar nada más de esa relación laboral. Sin embargo, no siempre la firma del finiquito conlleva renunciar a salarios, indemnización e impugnación del despido.

En este sentido, el bufete de abogados ‘Juristas Laboralistas’ explica que el trabajador no puede renunciar a derechos que son irrenunciables o indisponibles por el trabajador. En este caso, si firmase un “finiquito” y diese su conformidad a pesar de no haber percibido las cantidades consignadas en él, podría reclamarlas en vía administrativa y judicial. Pero en cambio, si estos derechos nacen únicamente de la voluntad de las partes, la firma de un finiquito da totalmente por saldada y finiquitada una relación laboral, independientemente de haber percibido o no las cantidades consignadas en el mismo.

Dado que, en la mayoría de las ocasiones, el trabajador desconoce las verdaderas consecuencias que puedan derivarse de la firma del finiquito, Juristas Laboralistas recomienda que o bien, esté acompañado en el momento de la firma por un abogado experto en la materia, o que, en su defecto, consigne un “no conforme”, con el fin de poder analizar después al detalle el texto con detenimiento.
LO QUE DEBES SABER
Firmar un finiquito bajo presión, coacción o amenazas
“Si no se firma el finiquito, no se abonan las nóminas”. Frases como esta, que ya han sido juzgadas por los tribunales, pueden hacer que la firma de un finiquito sea nula de pleno derecho, “dado que existe vicio en el consentimiento”.
De la misma manera, la amenaza empresarial de denuncia penal hacia el trabajador, si se realiza en tono intimidatorio, también se ha estimado abusiva, por lo que también en este caso se ha de declarar la nulidad del mismo.
Asimismo, es nulo el finiquito cuando de forma ininterrumpida se continua la relación laboral con un nuevo contrato temporal; o se confunde la aceptación del pago de la liquidación con la aceptación del cese; o los recibos de trabajo diario de los trabajadores fijos-discontinuos, que no en pocas ocasiones han sido alegados por parte de la empresa como liquidación de saldo y finiquito.
Menores de edad y discapacitados
La nulidad también puede producirse con trabajadores menores de edad, que al igual que necesitan autorización para trabajar, la necesitan para firmar el finiquito; y con trabajadores con un 35% de discapacidad, o un trabajador con alteración psicológica, cuya firma ha de realizarse en presencia de representantes de los trabajadores o de un abogado.
Un documento confuso o complejo
A veces, el trabajador no entiende todo lo que figura en el finiquito, y no tanto por su ignorancia en cuestiones legales, sino porque el documento ha sido elaborado de forma incomprensible y opaca: es decir que, bajo la apariencia de una cosa, realmente sea otra diferente y que la ambigüedad en su redacción pueda favorecer claramente al empresario, sin olvidar que lo recogido no sea cierto o sea falso. En estos casos tampoco será válido.
El finiquito oculta una baja voluntaria
No en pocas ocasiones lo que realmente subyace bajo la apariencia de finiquito, es una baja voluntaria, sin indemnización ni prestación por desempleo. De ahí, la necesidad de interpretar adecuadamente el documento con la expresión inequívoca por parte del empleador de dar por terminada la relación laboral.
Otros motivos de anulación
Un finiquito también puede ser anulado si el contenido de lo que el empresario pretende que se firme es contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros, o conlleve una renuncia general y previa de derechos, o incluso finiquitos en los que se aprecia error sobre el objeto del acuerdo que se plasma en el mismo.

Fuente: http://www.nuevatribuna.es
Disponible en: ENLACE


 

 

Cómo te debes identificar

El del Ministerio del Interior da respuesta de cómo te debes de indentificar cuando acudas a denunciar unos hechos ocurridos en el ejercicio de tus funciones, como vigilante de seguridad privada, en los procedimientos judiciales.

Respuesta-ministerio

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30/07/16

Las jornadas especiales de trabajo nocturno tendrán un máximo de 8 horas diarias

 

Las jornadas especiales de trabajo nocturno tendrán un máximo de 8 horas diarias

30.07.2016 – 08:33h • EUROPA PRESS FUENTE

  • España no había transpuesto la directiva comunitaria que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo nocturno.
  • La jornada de trabajo será de ocho horas, en el curso de un periodo de 24 horas, durante el cual realicen un trabajo nocturno.

 

El Consejo de Ministros ha aprobado la modificación del real decreto sobre jornadas especiales de trabajo nocturno, una norma de transposición de una directiva comunitaria que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo en materia del trabajo nocturno y fija un máximo de ocho horas en el curso de un periodo de 24 horas.

La nueva norma da cumplimiento al dictamen que la Comisión Europea ha dirigido a España, de conformidad con el artículo 258 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, de incorporar correctamente en el ordenamiento jurídico nacional el artículo 8 de la directiva comunitaria de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

España no había transpuesto el límite absoluto de ocho horas para el trabajo nocturno que implique riesgos especiales o tensiones importantes, previsto en el artículo 8 de la directiva, aunque la legislación española ya establece para los trabajadores nocturnos un límite de ocho horas diarias de trabajo, si bien de promedio en un periodo máximo de 15 días. Con este real decreto se incorpora plenamente al ordenamiento jurídico español ese aspecto de la citada directiva europea.

Asimismo, esta modificación del Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo añade en el capítulo IV, dedicado al trabajo nocturno, un nuevo artículo referido exclusivamente a trabajadores nocturnos que desarrollen trabajos con riesgos especiales o tensiones importantes. En concreto, establece que la jornada de trabajo máxima de estos trabajadores será de ocho horas, en el curso de un periodo de 24 horas, durante el cual realicen un trabajo nocturno.

A efectos de la determinación de los trabajos que vayan a verse afectados por la limitación de jornada, y haciendo uso de la posibilidad prevista en la directiva, el nuevo artículo contiene una remisión a lo que se disponga en los convenios colectivos o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores tomando en consideración los efectos y los riesgos inherentes al trabajo nocturno.

Hay excepciones

La norma prevé excepciones al límite máximo de ocho horas, en el curso de un periodo de 24, en dos supuestos: siempre que resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes y, en el supuesto de trabajo por turnos, en caso de irregularidades en el relevo de dichos turnos por causa no imputable a la empresa.

Al tratarse de una norma de transposición de una directiva, el proyecto de real decreto fue sometido al preceptivo dictamen del Consejo de Estado, que no ha formulado observaciones de carácter esencial.

FUENTE EUROPA PRESS Y 20 MINUTOS

COMUNICAR TU BAJA VOLUNTARIA A LA EMPRESA

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En ocasiones un trabajador quiere dejar voluntariamente su trabajo, presentando la dimisión.

Veamos cómo tiene que hacerlo, cuáles son sus derechos y obligaciones, y en qué ocasiones el empresario no debe de pedirnos que presentemos una baja voluntaria.

La baja voluntaria o dimisión

En cualquier momento un trabajador puede romper la relación laboral que mantiene con la empresa, sin necesidad de justificar el motivo. Da igual que se haya firmado un contrato indefinido , unotemporal, de prácticas, o de cualquier otro tipo.  Si su deseo es dejar voluntariamente el trabajo, podrá hacerlo comunicándolo a la empresa. Eso si, debe ser una decisión libre del trabajador, no impuesta por el empresario.

En qué casos NO tengo que pedir una baja voluntaria

Es muy importante que el trabajador únicamente presente su dimisión cuando la decisión sea suya. Muchos empresarios presionan a sus trabajadores para que presenten una baja voluntaria diciéndoles que es la manera de hacer las cosas, pero realmente lo único que buscan es “quitarse de en medio” al trabajador sin tener que pagarle la indemnización que le correspondería.

Tampoco hay que pedir la baja voluntaria en estas situaciones:  cuando la empresa cambia sustancialmente el contrato o sus condiciones (horario, jornadas, días de descanso, las funciones), o bien envía al trabajador a otro centro lejos de su domicilio,  no paga al trabajador , se producen malos tratos de la empresa o de compañeros, se producen cambios en el empresario, o sucesiones de una empresa a otra, etc.

Ante estas situaciones el trabajador no tiene que presentar una baja voluntaria. Existen otras formas de demandar a la empresa y romper la relación laboralconservando el derecho a recibir la indemnización  y no perder la posibilidad de pedir el paro.

¿Cómo tengo que presentar la baja voluntaria?

Aunque la ley permite presentar la baja de forma escrita o verbal  y la jurisprudencia ha llegado a admitir las comunicaciones por medios electrónicos, siempre es recomendable hacerlo por escrito, por duplicado, entregando una copia a la empresa y quedándose el trabajador con la otra copia sellada por la empresa. En el caso de que la empresa no quiera sellar la comunicación, el trabajador puede enviarla mediante burofax.

Aquí puede verse un modelo orientativo de comunicación de baja voluntaria(ver documento en word).

El Preaviso

El trabajador tiene que comunicar a la empresa su decisión de causar baja voluntaria con el preaviso que venga indicado en el Convenio Colectivo  o el que se haya pactado en el contrato de trabajo . Si no,  con 15 días, que es el preaviso habitual.  En el caso de que el trabajador no cumpla este preaviso, el empresario puede descontar del finiquito los días que falten del preaviso, o incluso reclamárselos, en el caso de que el descuento sea superior al finiquito.

Hay que estar muy atentos a estos plazos,  ya que en algunos casos no cumplir el preaviso puede implicar un grave perjuicio para el trabajador. Por ejemplo el Convenio Colectivo estatal de enseñanza y formación no reglada prevé un preaviso de 30 días y que el empresario podrá descontar 2 días por cada día que falte de preaviso.

¿Puedo retractarme de la baja voluntaria?

Hasta que no llegue la fecha de la baja voluntaria, es decir, durante el tiempo de preaviso, la relación laboral continúa y el trabajador puede retractarse de la baja voluntaria presentada. Según la actual jurisprudencia del Tribunal Supremo, la empresa tiene que aceptarlo, salvo que con ello se le cause algún perjuicio (por ejemplo por haber contratado ya a otro trabajador). En el caso de no aceptarlo sin justificación se consideraría un despido improcedente.

La baja voluntaria en el periodo de pruebas

En el caso de estar todavía en el periodo de prueba, el trabajador puede romper el contrato sin justificación alguna y sin tener que dar preaviso alguno. Se tiene que hacer igualmente por escrito preferiblemente, y el trabajador tendrá derecho a la liquidación por los días trabajados. Al igual que la dimisión no se tendrá derecho a ninguna indemnización ni a pedir el paro, al haber dejado voluntariamente el trabajo.

Liquidación e indemnización

El trabajador que presenta una baja voluntaria no tiene derecho a que la empresa le pague ninguna indemnización. La empresa únicamente tendrá que pagar al trabajador el finiquito, pudiéndole descontar parte, como hemos visto, si no se da el preaviso necesario.  Así, el último día de trabajo la empresa tendrá que dar la propuesta de liquidación. En el caso de no estar de acuerdo con la cantidad indicada por la empresa es importante poner en el finiquito “no conforme”, la fecha y por último la firma.

En ocasiones la empresa adeuda algunas cantidades al trabajador que presenta la baja voluntaria. A pesar de haber dejado la empresa voluntariamente se pueden reclamar esas deudas, por ejemplo, por impago de salarios, para lo que es muy importante haber firmado el finiquito como “no conforme”.

¿Qué puede reclamar la empresa al trabajador?

En algunas ocasiones la empresa, además de descontar la falta de preaviso, puede reclamar al trabajador por daños y perjuicios, como por ejemplo cuando se haya incumplido una cláusula de permanencia o cuando así venga indicado en el Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo. La empresa tendrá que demostrar estos daños y perjuicios. Normalmente las empresas no hacen este tipo de reclamaciones, pero en algún caso en concreto si podría producirse.

Otras opciones antes de presentar una baja voluntaria

Una opción menos arriesgada para el trabajador que quiere dejar una empresa es pedir una excedencia voluntaria (+ info)  . De esta forma dejará de trabajar para esa empresa, y podrá buscar trabajo en otra. Pero mantendrá la opción de reingreso en la empresa en la cual tiene la excedencia. Normalmente el reingreso es difícil, pero al menos se mantiene dicha opción.

Importante: tras una baja voluntaria no se puede pedir el paro

Después de una baja voluntaria no se está en situación legal de desempleo y por lo tanto, no se puede pedir el paro. Da igual el motivo por el que se pide la baja voluntaria, después de dimitir el trabajador no puede pedir el paro, ni tan siquiera reanudarlo si lo suspendió para ese trabajo.

Explicamos qué deberá hacer el trabajador para poder hacer uso de sus cotizaciones por desempleo en la siguiente guía > pedir el paro tras una baja voluntaria.

Fuente: www.citapreviainem.es

 

QUE HACER EN CASO DE NO TENER CUADRANTE O NO TENER 162H ASIGNADAS

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30/0616

QUE HACER EN CASO DE NO TENER CUADRANTE O NO TENER 162H ASIGNADAS

A día de hoy, tanto en Prosegur Madrid como en cualquier empresa de seguridad, sea del ámbito territorial que sea, hay compañeros y compañeras que no se les asignan las 162 horas/mes que les corresponden trabajar. La ocupación efectiva de trabajo de la jornada acordada por convenio es un derecho irrenunciable . El problema real se suscita cuando la dirección de la empresa requiere al trabajador para que recupere esa jornada, imponiendo cuadrantes, en algunos casos, de mas de 300 horas mensuales.

Si os encontráis en esta situación o tenéis conocimiento de algún compañero o compañera que lo este, os aconsejamos seguir los siguientes pasos:

Registrar una carta en la sede de la empresa poniendo en conocimiento de la misma vuestra situación, solicitando que se cumpla el convenio colectivo  y que no os hacéis responsables de los incumplimientos de la dirección de la empresa en materia de jornada, puesto que si no se os asigna la cantidad de trabajo recogida en el convenio colectivo, después, no tenéis obligación de recuperar ese numero de horas.

Modelo 1. No tienes ningún cuadrante asignado

Modelo 2. Tienes cuadrante asignado, pero sin la jornada mensual (162 horas)

Enviar copia de esta carta a la Sección sindical de empresa donde estáis afiliados (si no estáis a ninguno, poneros en contacto con el Comité de Empresa). de esta manera el sindicato o Comite de Empresa conminara a la empresa que de inmediato cese en su actitud, asignando al trabajador o trabajadora el numero de horas de trabajo que figure en su contrato. Si en un plazo de 48 horas no lo hacen, deberán interponer  denuncia ante la Inspección de Trabajo, reforzando así, las medidas tomadas por el trabajador.

Interponer denuncia en la Inspección Provincial de Trabajo. Al interponer la denuncia, ponéis en conocimiento de la autoridad laboral del incumplimiento de la empresa del convenio colectivo. Es la Inspección de Trabajo la que instara a la dirección de la empresa a cumplir con el convenio y que os asignen la cantidad de horas estipuladas en vuestro contrato.

Modelo 1. Denuncia no tienes ningún cuadrante asignado

Modelo 2. Denuncia Tienes cuadrante asignado, pero sin la jornada mensual (162 horas)

En el hipotético caso de que la dirección de la empresa no se conforme con haber estado incumpliendo la norma convencional y quiera dar un paso mas allá, intentando directa o indirectamente, que recuperéis esas horas de trabajo, podréis demostrar en el paso siguiente, Juzgado de lo social, que habéis intentado por todos los medios que a empresa os asignara trabajo efectivo y que por tanto no pueden imputaros a vosotros esa responsabilidad.

No obstante si tienes alguna duda en cualquiera de estos pasos, estamos a tu disposición para ayudarte e incluso redactar y registrar los documentos que aquí mencionamos. El derecho a trabajar lo que esta estipulado en tu contrato no es negociable.

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 ARTÍCULOS MUY IMPORTANTES PARA NOSOTROS EN EL SECTOR DE SEGURIDAD PRIVADA. Licencias, Permiso sin Sueldo, Vacaciones, Descanso anual, horas etc.

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Artículo 46. Licencias.

Los trabajadores regidos por este Convenio Colectivo tendrán derecho al disfrute de licencias sin pérdida de la retribución, en los casos y con la duración que a continuación se indican en días naturales:

  1. a) Matrimonio del trabajador, diecisiete días. El trabajador podrá disfrutar continuadamente la licencia de matrimonio y la vacación anual, siempre que lo solicite a la empresa con una antelación mínima de dos meses.
  2. b) Durante dos días, que podrán ampliarse hasta cuatro máximo cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de alumbramiento de esposa o adopción, o de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de cónyuge, hijos de ambos, uno u otro cónyuge, padre, madre, nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge. En caso de enfermedad o intervención grave, este permiso podrá tomarse dentro de los siete días desde el hecho causante incluido.
  3. c) Durante un mínimo de dos días para traslado de su domicilio.
  4. d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal de acuerdo con la legislación que al efecto hubiere, incluyéndose en este tiempo el que corresponda al invertido en denuncias derivadas del cumplimiento del servicio.
  5. e) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados por el Estatuto de los Trabajadores.
  6. f) Por el matrimonio de padres, hijos, hermanos y nietos de uno u otro cónyuge, y previa justificación, tendrán derecho a un día de licencias para asistir a la boda, ampliable a tres días por desplazamiento.
  7. g) Por bautizo de un hijo o nieto, un día de permiso.
  8. h) Por Primera Comunión de un hijo o nieto, un día de permiso.
  9. i) Por cita de médico especialista del INSALUD u organismo oficial de salud equivalente de las Comunidades Autónomas, tres horas de permiso como máximo.
  10. j) Permiso retribuido de un día por asuntos propios, estando sujeto a las siguientes condiciones:
  11. No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad, comprendidos entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año siguiente, durante el período del Domingo de Ramos al Lunes de Pascua, ambos incluidos, ni durante el período vacacional de los meses de julio y agosto, salvo autorización de la empresa.
  12. No podrá ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea por más del 5% de la plantilla del centro de trabajo al que pertenezca el trabajador.
  13. k) Por tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Los derechos que correspondan a los permisos cuyo estado civil es el matrimonio legal se extenderán a las parejas que convivan en común salvo lo previsto en el apartado a), justificando esa convivencia mediante certificado de empadronamiento u otro equivalente

 

Convenio Colectivo Estatal para las Empresas de Seguridad: Artículo 50. Permisos sin sueldo.

Los trabajadores que lleven, como mínimo un año en una misma Empresa podrán solicitar permiso, sin sueldo, que las Empresas, previo informe de los representantes de los trabajadores, atenderán, salvo que ello suponga grave perturbación en el servicio. La duración de estos permisos no será superior a 15 días naturales, y no podrán concederse a más del 5% de la plantilla, de su delegación.

Artículo 45. Vacaciones

Todos los trabajadores disfrutarán vacaciones retribuidas, con arreglo a las condiciones siguientes:

  1. Tendrán una duración de treinta y un días naturales para todo el personal de las Empresas sujetas a este Convenio Colectivo que lleve un año al servicio de las mismas.
  2. A partir del 1 de julio de 2016, la retribución correspondiente al período de vacaciones vendrá determinada por la suma del «total» de la Tabla de Retribuciones del Anexo, y por los conceptos comprendidos en ella, más el Complemento Personal de antigüedad (Trienios/Quinquenios) y el promedio mensual de lo devengado en el período de referencia por el trabajador por cualquiera de los complementos establecidos en el artículo 66.2 del Convenio (excepto aquellos que tengan ya regulada una forma específica de retribución en las vacaciones en este Convenio: plus de peligrosidad, plus de Ceuta y Melilla y plus de actividad) correspondiente a los doce meses inmediatamente anteriores a aquél en que se inicie el período de vacaciones, promedio que, dividido entre los 31 días de vacaciones, será abonado por cada día disfrutado de vacaciones. Para el período comprendido entre el 1 de julio de 2015 y el 30 de junio de 2016 regirá lo dispuesto en la Disposición Transitoria Segunda.
  3. En cada Empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones. El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones.
  4. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

  1. Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la imputación en metálico de las vacaciones en razón al tiempo trabajado.

Artículo 44. Descanso anual compensatorio

Dadas las especiales características de la actividad y el cómputo de jornada establecida en el Artículo 41, los trabajadores afectados por el presente Convenio, adscritos a los servicios y cuya jornada diaria sea igual o superior a ocho horas, tendrán derecho a un mínimo de 96 días naturales de descanso anual, quedando incluidos en dicho descanso los domingos y festivos del año que les correspondiera trabajar por su turno y excluyendo de este cómputo el período vacacional que se fija en el artículo siguiente.

El resto del personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido. Cuando excepcionalmente y por necesidades del servicio no pudiera darse el descanso compensatorio por concurrir los supuestos previstos en el artículo 47 del Real Decreto 2001/83 declarado vigente por el Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, se abonará dicho día con los valores mencionados en el artículo 42.

 

Modificación de Horario.

 

Cuando por necesidades del servicio las empresas precisen la modificación de los horarios establecidos, podrán cambiarlos de conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, salvo los supuestos previstos en el artículo 41 de este Convenio Colectivo relativos al cuadrante anual.

 

Horas extraordinarias

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria establecida en el artículo 41 de este Convenio Colectivo:

  1. a) En el supuesto de servicios que se gestionen con cuadrante anual, las que excedan de las reflejadas en el reparto mensual de cada trabajador.
  2. b) En el resto de los servicios, cuando excedan de 162 horas mensuales.

Las horas extraordinarias se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

Durante la vigencia del presente Convenio, para la determinación del valor de la hora extraordinaria, según el nivel funcional del trabajador, se tomará como mínimo el valor de la hora ordinaria, obtenido de dividir el importe del salario ordinario en cómputo anual, integrado por los conceptos establecidos en el Convenio de salario base, conceptos salariales de las pagas extraordinarias y, en su caso, los pluses que correspondan de Peligrosidad mínimo, de Peligrosidad garantizado, de Actividad, de Escolta, de Residencia en Ceuta y Melilla y antigüedad, por el número total de horas de trabajo anuales que componen la jornada ordinaria pactada. En todo caso, quedan excluidas las retribuciones extrasalariales establecidas en el Convenio colectivo, como el Plus de Distancia y Transporte y Plus de Mantenimiento de Vestuario y otras indemnizaciones y suplidos. Adicionalmente, si durante la realización de la hora extraordinaria concurriera alguna de las circunstancias o condiciones que dan lugar al devengo de alguno de los complementos o pluses funcionales variables de peligrosidad variable, responsable de equipo, radioscopia aeroportuaria, radioscopia básica, plus de trabajo nocturno y plus de fin de semana y festivos, en los términos regulados en el artículo 69 del Convenio colectivo, al valor de la hora extraordinaria se añadirá el importe hora del complemento o plus devengado que corresponda.

Si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación del trabajador, cuando se inicie un servicio de vigilancia o de conducción de caudales, deberá proseguir hasta su conclusión o la llegada del relevo. El período de tiempo que exceda de la jornada ordinaria de trabajo, siempre que no se haya compensado en descanso, se abonará como horas extraordinarias

Artículo 41. Jornada de trabajo.

  1. Régimen general del cómputo de jornada. 

La jornada de trabajo será de 1.782 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual, a razón de 162 horas.

Asimismo, si un trabajador por las necesidades del servicio no pudiese realizar su jornada mensual, deberá compensar su jornada, en el mismo o distinto servicio, en los dos meses siguientes.

Se entenderá como trabajo nocturno el que se realice entre las veintidós horas y las seis horas. Entre la jornada terminada y el inicio de la siguiente, deberá mediar un mínimo de trece horas, salvo en los casos siguientes: a) por especial urgencia o perentoria necesidad y b) en el trabajo a turnos.

Los trabajadores de vigilancia que prestan sus servicios en Cajas de ahorro y Bancos, durante el horario de atención al público, en jornada continuada, durante el horario de 8,30 a 16,45 horas, como mínimo, tendrán derecho por día trabajado en ese horario a una ayuda alimenticia que deberá ser pactada entre la Dirección de cada Empresa y los Representantes de los Trabajadores, no pudiendo pactar, en ningún caso, cantidades inferiores a cinco euros. Para dichos trabajadores, la jornada será de 1.782 horas.

Si la jornada de trabajo fuera partida, el trabajador tendrá derecho, al menos, a dos horas y media de descanso entre la jornada de la mañana y de la tarde, salvo pacto en contrario.

Para el personal no operativo, el descanso será de hora y media entre jornada y jornada, salvo pacto en contrario.

Las empresas someterán a la aprobación de la representación de los trabajadores el correspondiente horario de trabajo de su personal y lo coordinarán en los distintos servicios para el más eficaz rendimiento. La representación de los trabajadores será informada igualmente de la organización de los turnos y relevos.

Con el fin de conciliar la vida laboral y familiar, las empresas facilitarán a los trabajadores la libranza de al menos, un fin de semana al mes –sábado y domingo–, salvo en los siguientes supuestos:

  1. a) Cuando los trabajadores se adscriban voluntariamente a prestar servicios en tales días.
  2. b) Cuando los trabajadores hayan sido contratados expresamente para prestar servicios en dichos días.
  3. c) Cuando el trabajador esté adscrito a un servicio con un sistema pactado de rotación de libranza diferente.
  4. d) Cuando, excepcionalmente, se requiera por los clientes a los que se prestan servicios obligatorios en los fines de semana un incremento imprevisto de plantilla que pueda impedir a la empresa facilitar puntualmente dicha libranza. En este último caso, podrá disfrutarse la libranza del fin de semana en una fecha posterior de mutuo acuerdo con la empresa.

El trabajador librará, al menos, uno de las dos siguientes noches: 24 de diciembre o 31 de diciembre. Los trabajadores podrán intercambiarse los turnos de trabajo entre ellos, previa comunicación a la empresa con veinticuatro horas de antelación.

  1. Servicios fijos y estables. 

Con el mismo fin de conciliar la vida laboral y familiar, se establecerá un sistema de cuadrantes anuales respecto de los servicios fijos y estables sobre la base de los criterios que más abajo se establecen, quedando por tanto al margen los servicios de naturaleza esporádica, aquéllos cuya concreción horaria sea de imposible determinación o aquellos otros cuya implantación y desaparición están ligados a la existencia de determinadas causas tales como incrementos de nivel de seguridad en atención a circunstancias específicas. Además de tener en cuenta lo anterior, se entenderá que un servicio es fijo o estable, cuando su duración prevista sea igual o superior a un año.
Criterios: 

  1. a) El cuadrante será entregado a los trabajadores afectados y a la representación legal de los trabajadores. Dicha entrega se hará efectiva un mes antes de que el mismo surta efecto.
  2. b) Con el objeto de ajustar eficientemente el volumen necesario de plantilla a las especificidades estructurales de este tipo de cuadrantes, el mismo se confeccionará partiendo de garantizar una jornada anual de 1782 horas efectivas de trabajo en los supuestos de jornada a tiempo completo o del número de horas de contrato en los supuestos de contratación parcial.

Para dotar de la flexibilidad necesaria, únicamente en casos de servicios fijos o estables, la empresa confeccionará un cuadrante anual, cuyo cómputo en jornada mensual, a tiempo completo, oscilará en una horquilla de 144 a 176 horas, excepto en el mes de febrero que será de 134 a 162 horas. En caso de contratación a tiempo parcial, esta horquilla se ajustará proporcionalmente a la jornada laboral contratada. En dicho cuadrante se recogerán los días de servicio, los descansos y el/los periodo/s de vacaciones correspondientes, manteniéndose en el mismo una frecuencia de trabajo, descanso y turnos equilibrada entre todos los trabajadores que realicen el servicio, teniendo siempre como horizonte la garantía de las 1782 horas de trabajo efectivo en cómputo anual, o la cantidad de horas resultante en los contratos a tiempo parcial, todo ello sin perjuicio de las horas extraordinarias que el trabajador pudiera realizar de forma voluntaria.

La aplicación de esta forma de distribución irregular de la jornada mensual no implicará variación alguna respecto de la forma en que se devengan y abonan las remuneraciones ordinarias pactadas en el convenio, debiendo percibirse la remuneración de las tablas salariales fijadas en el convenio, con independencia del número de horas efectivamente realizadas.

  1. c) Se respetará de forma mensual, en dicho cuadrante, la libranza de un fin de semana ininterrumpido, siendo este fin de semana de 48 horas de duración, e iniciándose el cómputo de éstas desde la hora de finalización del servicio realizado el viernes. Esto no será de aplicación a los trabajadores adscritos voluntariamente a servicios de fin de semana, a los contratados expresamente para estos días, a aquellos que estén adscritos a un servicio con un sistema pactado de rotación de libranza diferente, y cuando, excepcionalmente, se requiera por los clientes a los que se prestan servicios obligatorios en los fines de semana un incremento imprevisto de plantilla, que pueda impedir a la empresa facilitar puntualmente dicha libranza. En este último caso, podrá disfrutarse la libranza del fin de semana en una fecha posterior de mutuo acuerdo con la empresa.
  2. d) El trabajador librará, al menos, uno de las dos siguientes noches: 24 de diciembre o 31 de diciembre.
  3. e) Si las condiciones contractuales entre la empresa de seguridad y el cliente cambiasen, y éstas supusieran una modificación en la organización del servicio, el cuadrante podría sufrir las modificaciones necesarias para adaptarlo a la nueva situación. Igualmente, lo anterior afectará a aquellos supuestos donde la empresa se vea obligada a variar el cuadrante por motivos ajenos a su voluntad. Estas variaciones deberán ajustarse a los criterios establecidos en el anterior apartado b), siendo informada la representación legal de los trabajadores.
  4. f) En cualquier caso, y si se producen necesidades justificadas para la cobertura de un servicio imprevisto en el lugar de trabajo, la empresa, preferentemente, ofertará su prestación al resto de los trabajadores asignados a dicho servicio, sin perjuicio del percibo de las horas extraordinarias que, en su caso, correspondan.
  5. g) El cuadrante anual estará en todos los casos ligados al lugar de prestación (servicio), de forma que si por cualquier motivo el trabajador es asignado a un nuevo lugar de prestación (servicio), asumirá el cuadrante disponible de esta nueva asignación. Asimismo, en caso de subrogación, la nueva adjudicataria mantendrá el cuadrante hasta la finalización de su vigencia.
  6. h) Dada la enorme dificultad operativa que supone la implantación práctica de este tipo de cuadrantes anuales que ya se viene realizando, expresamente se acuerda que durante el año 2015, como mínimo el 65% de los servicios de la empresa dispondrá de cuadrante anual, afectando, exclusivamente, a los servicios fijos o estables en los términos antes expuestos.
  7. Cambio de sistema de cómputo. 

En el caso de que a lo largo del año se produzcan cambios de servicios fijos o estables a no fijos y no estables o viceversa, el defecto o exceso de horas que en ese momento del cambio tenga el trabajador, se liquidarán en los siguientes términos:

  1. a) Si existe exceso de horas, se abonará el mismo en concepto de horas extraordinarias en el mes siguiente al del cambio producido o se compensarán en los términos dispuestos en el artículo 42 de este convenio.
  2. b) Si existe defecto de horas, deberán ser recuperadas por el trabajador a lo largo del resto del año natural o en el plazo de dos meses si el cambio se produce en los dos últimos meses del año.
  3. Otros acuerdos para el cómputo de jornada.

Las empresas, de acuerdo con la representación de los trabajadores, podrán establecer fórmulas alternativas para el cálculo de la jornada mensual a realizar

Asimismo, se respetarán los acuerdos existentes o los que puedan pactarse entre la representación de los trabajadores y la empresa en aquellos servicios que por sus características actuales o históricas, pudieran quedar afectados por los criterios anteriormente expuestos.

  1. Cómputo de jornada en transporte de fondos y manipulado de efectivo.

Las jornadas de trabajo o calendario laboral para el Transporte de Fondos y manipulado, se fijaran anualmente y con un mes de antelación al inicio del nuevo año. El calendario laboral se pactará entre la representación de los trabajadores y la empresa, atendiendo a las características especiales de cada delegación donde constaran los días laborales, y festivos de cada Comunidad, así como la hora de entrada y quedando garantizada la jornada diaria que se pacte. Cada trabajador recibirá copia de su calendario anual.

  1. Normas comunes. 

Dadas las especiales características de la actividad, se entenderán de carácter ininterrumpido el funcionamiento de los centros de trabajo en las Compañía Privadas de Servicios de Seguridad, debiéndose respetar siempre la jornada máxima del trabajador. La representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa velarán por el efectivo cumplimiento de lo dispuesto en este artículo para una equitativa distribución de trabajo entre las plantillas, de forma que no se produzcan por exceso o por defecto relevantes diferencias en el tiempo de trabajo.

En caso de que se produzca la extinción de la relación laboral antes de la finalización del año natural se regularizarán en el finiquito los posibles excesos o defecto de jornada que pudieran existir a la fecha mencionada. Para ello se comparará hasta la fecha de la extinción la jornada que haya realizado el trabajador con la contratada, abonándose o descontándose el exceso o defecto de jornada resultante.

 

Artículo 46. Licencias.

 

Los trabajadores regidos por este Convenio Colectivo tendrán derecho al disfrute de licencias sin pérdida de la retribución, en los casos y con la duración que a continuación se indican en días naturales:

  1. a) Matrimonio del trabajador, diecisiete días. El trabajador podrá disfrutar continuadamente la licencia de matrimonio y la vacación anual, siempre que lo solicite a la empresa con una antelación mínima de dos meses.
  2. b) Durante dos días, que podrán ampliarse hasta cuatro máximo cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de alumbramiento de esposa o adopción, o de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de cónyuge, hijos de ambos, uno u otro cónyuge, padre, madre, nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge. En caso de enfermedad o intervención grave, este permiso podrá tomarse dentro de los siete días desde el hecho causante incluido.
  3. c) Durante un mínimo de dos días para traslado de su domicilio.
  4. d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal de acuerdo con la legislación que al efecto hubiere, incluyéndose en este tiempo el que corresponda al invertido en denuncias derivadas del cumplimiento del servicio.
  5. e) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados por el Estatuto de los Trabajadores.
  6. f) Por el matrimonio de padres, hijos, hermanos y nietos de uno u otro cónyuge, y previa justificación, tendrán derecho a un día de licencias para asistir a la boda, ampliable a tres días por desplazamiento.
  7. g) Por bautizo de un hijo o nieto, un día de permiso.
  8. h) Por Primera Comunión de un hijo o nieto, un día de permiso.
  9. i) Por cita de médico especialista del INSALUD u organismo oficial de salud equivalente de las Comunidades Autónomas, tres horas de permiso como máximo.
  10. j) Permiso retribuido de un día por asuntos propios, estando sujeto a las siguientes condiciones:
  11. No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad, comprendidos entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año siguiente, durante el período del Domingo de Ramos al Lunes de Pascua, ambos incluidos, ni durante el período vacacional de los meses de julio y agosto, salvo autorización de la empresa.
  12. No podrá ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea por más del 5% de la plantilla del centro de trabajo al que pertenezca el trabajador.
  13. k) Por tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Los derechos que correspondan a los permisos cuyo estado civil es el matrimonio legal se extenderán a las parejas que convivan en común salvo lo previsto en el apartado a), justificando esa convivencia mediante certificado de empadronamiento u otro equivalente

 

 

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¿Dormirse prestando servicio supone un despido procedente? No siempre

19/03/16

¿Dormirse prestando servicio supone un despido procedente? No siempre

Es doctrina consolidada que dormirse en el servicio, sin que medie causa atenuante (que las hay, y no sólo la que cita la sentencia; hablaré de esto en unas semanas), puede suponer causa válida para el despido. Se supone que ello supone abuso de confianza por parte del Vigilante de Seguridad, y que eso justifica la máxima sanción. Lo que no acaba de quedarme claro es por qué no se sanciona a los inspectores cuando es uno de ellos el que se duerme, pero supongo que algún día aclararemos ese enigma concreto.

El caso es que hay ocasiones en las que lo difícil es no dormirse, y el trabajador advierte de ello a la empresa. Los extractos que siguen son parte de una sentencia en la que se consideró improcedente el despido de un trabajador que se durmió estando de servicio. Dejo que cada uno interprete los detalles de la sentencia a su manera, sacando sus propias conclusiones.

“TERCERO .- Que el pasado día 6 de febrero del año en curso, teniendo asignado servicio de 7.00 a 15.00 horas en el servicio de “Depósito Túnel Antzuola”, el demandante fue sorprendido dormido en la caseta del depósito de explosivos y polvorín por su inspector de Servicios D. Fulgencio , el cual acudió ese día sobre las 12.40 horas, para realizar una inspección rutinaria del servicio, y sacó fotografías del interior de la misma con su teléfono móvil, en las que se ve al actor dormido.”

Este párrafo va dedicado a aquellos que seguís pensando que adquirir imágenes (que no se hallen en un entorno especialmente protegido) no se ajusta a derecho. Resume los hechos, así que voy con el siguiente extracto.

“QUINTO.- Que consta en autos informe psiquiátrico de la Red de Salud Mental de Álava de Osakidetza, de fecha 26 de febrero de 2014 (folio 141), según el cual, el demandante se encontraba en tratamiento desde junio del año 2012, siendo el diagnóstico “trastorno de la personalidad no especificado”, y en el que consta que “con cada preocupación problemas de sueño”, estableciéndose psicoterapia de apoyo. Asimismo obra en autos informe de la Unidad respiratoria trastorno del Sueño, de fecha 13/06/2014, en el consta la remisión del actor a dicho servicio por “hipersomnia para valorar trastorno del sueño”; constando como Juicio clínico “excesiva somnolencia durante el día de carácter relevante”, estableciéndose como tratamiento “medidas higiénico-dietéticas para el tratamiento del SAHS” (folio 142-144).”

Se supone que la empresa estaba al corriente de esto. De no ser así, que alguna de las partes responda en el apartado de comentarios y le paso mail para que envíe la documentación que proceda.

Sigo.

“OCTAVO .- Consta en autos comunicación dirigida por el Sindicato UGT de Vitoria a la Dirección de la empresa Segur Ibérica, S.A. en el que se realizan alegaciones al burofax recibido en dicho Sindicato el día 24/02/2014, por el que se les comunica la posible sanción al trabajador ahora demandante por los hechos sancionados como despido (folio 146). En dicha comunicación se informa de que “el trabajador viene siendo atendido por la Red de Salud Mental de Álava debido a los problemas que le han devenido como consecuencia de los cambios de servicio y otros de índole personal”; añadiendo que “nunca ha tenido una sanción por incumplimientos laborales, apenas una sanción leve en 26 años que lleva ejerciendo como vigilante de seguridad” y que “los hechos que se le imputan no han acarreado ninguna consecuencia negativa perjudicial o peligrosa para el servicio que presta para su cliente, ni para Segur Ibérica””

Quedaros con la parte resaltada de este extracto, porque volveré sobre ello más adelante.

¿Qué pensó el Juzgado en el que se resolvió, en primera instancia, este juicio?

“El Juzgado sustenta su decisión en que si bien estaba acreditada la conducta que se le imputaba en la carta de despido (que el propio trabajador había reconocido desde un primer momento), consistente en que había sido sorprendido durmiendo durante su jornada laboral del día 6 de febrero de 2014 mientras desempeñaba su trabajo de vigilante de explosivos en el depósito de explosivos y polvorín durante el turno de mañana, la entidad de esa conducta quedaba atenuada por el hecho de que en los veintiséis años de servicios (según dice: en realidad, veinticuatro) sólo había tenido una sanción leve y, sobre todo, porque estaba en tratamiento desde junio de 2012 por un trastorno de personalidad no especificado por el que venía siendo atendido por el Centro de Salud Mental de Álava, el cual informó, el 26 de febrero de 2014, que tenía problemas de sueño con cada preocupación, habiendo sido remitido a la Unidad del Sueño, la cual diagnosticó que sufría excesiva somnolencia durante el día de carácter relevante, pautándole medidas higiénico-dietéticas para el tratamiento del SAHS, lo que le lleva a considerar que concurre causa que justifica el carácter desproporcionado de la sanción impuesta. “

¿Se correspondía esto con la doctrina habitual del Tribunal Supremo?

“la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto que es procedente el despido de vigilantes de seguridad a los que se les sorprende durmiendo en su puesto de trabajo sin causa que lo justifique, dado que por la singular forma en que prestan su servicio (normalmente solos y alejados de un control directo de sus superiores), implica el incumplimiento laboral de abuso de confianza que se contempla en el art. 54.2.d) ET , con gravedad suficiente como para justificar esa sanción máxima, teniendo en cuenta que en el convenio colectivo estatal para las empresas de seguridad se califica como falta muy grave, sancionable con despido, el abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo (art. 55.12), como también el abuso de confianza (art. 55.4). Así resulta de las tres sentencias certeramente invocadas por la demandada en su recurso, en criterio que también hemos aplicado en nuestra sentencia de 15 de abril de 2014 (rec. 748/2014 ). “

También para esto hay matices, como la duración de la siesta y otros factores.

“Sin embargo, el mismo Tribunal Supremo, en sentencia de 18 de septiembre de 1989 (nº 796/89 ), ha confirmado la improcedencia del despido de varios vigilantes de seguridad que abandonan el servicio durante unos quince minutos, acudiendo a un bar próximo a la estación final de la línea de tren que cubrían, acompañando a un compañero que estaba indispuesto, efectuando una consumición, sin que su ausencia causara perjuicio alguno, lo que funda en que la culpabilidad quedaba atenuada por la razón que les impulsó y, de otra parte, porque el art. 55.2 del citado convenio no considera falta muy grave todo abandono del servicio, sino sólo aquél que causa perjuicios, lo que no era el caso. En esa misma línea, nuestra Sala, por ejemplo, ha corroborado la improcedencia del despido de un vigilante de seguridad al que encuentran dormido en turno de noche, despertándole a los cinco minutos, dada su breve duración, que no causó perjuicios, su antigüedad de tres años, su ausencia de incumplimientos previos y que al día siguiente inició baja por gastroenteritis ( sentencia de 29 de abril de 2015, rec. 644/2014 , que recopila pronunciamientos nuestros en uno y otro sentido en atención a las circunstancias concurrentes); y en sentencia de 10 de diciembre de 2013 (rec. 2106/2013 ), hemos estimado el recurso del trabajador, vigilante de seguridad, que fue sorprendido durmiendo durante su tiempo de trabajo, en turno de noche, pero sucedía que padecía un trastorno del sueño, del que ya había avisado a su empresario justamente el día anterior, entregándole el informe médico que así lo recogía.

Recomiendo la lectura completa de la sentencia, especialmente el texto que hay tras este extracto. En cualquier caso, cuelgo la resolución final del asunto.

“Se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la representación legal de Segur Ibérica SA contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria/Gazteiz, de 6 de marzo de 2015 , dictada en sus autos nº 401/2014, seguidos a instancias de D. Ángel , frente a la hoy recurrente, sobre despido disciplinario, confirmando lo resuelto en la misma. “

Creo (insisto, creo) que aún cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo, por lo que la sentencia no sería, todavía, firme.

¿Recordáis que os dije que, algo más arriba, os quedara grabada una parte concreta de este tema?

Aunque no he colgado ese fragmento, lo encontraréis fácilmente si leéis la sentencia completa, dice la misma que el trabajador es el responsable de organizar su tiempo de descanso y de asegurarse de que este le brinda el suficiente reposo como para no dormirse en el trabajo.

A título personal, pienso que una mala gestión de la carga efectiva de trabajo, cosa que depende por completo de la empresa, es la verdadera culpable de que el trabajador se vea incapaz de organizar su tiempo de descanso.

Si la empresa organiza el cuadrante del trabajador de tal modo de que este tiene varios cambios de turnos en apenas un par de semanas, el ciclo de sueño no se recupera nunca de forma eficiente. Si la empresa, de forma deliberada y que medie justificación (esto os va a sonar a más de uno), cambia al trabajador de centro de trabajo y este tiene que emplear mucho más tiempo en desplazarse (y si se combina con turnos de doce horas, ni os cuento), la responsable es la empresa fuente vss y sentencia

 

 


 

¿Cómo se pide la reducción voluntaria de jornada?


¿Cómo se pide la reducción voluntaria de jornada?
Presentando una solicitud a la empresa, que debería dejar claro el porcentaje de reducción aplicado y la concreción del horario reducido. Posteriormente, la empresa debería comunicar a la SS el pase a la situación de reducción voluntaria del tipo que corresponda para poder disfrutar de las ventajas adicionales de la misma.

Quién tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada.
Según la redacción vigente del art.37.6 del Estatuto de los Trabajadores (37.5 hasta el 24/10/15), tienes derecho a la reducción voluntaria de jornada y a la concreción de horario en cuatro casos:

  1. Si tienes la guarda legal de un menor de 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años). No tiene por qué ser tu hijo y son válidos los hijos de tu pareja de hecho que convivan con vosotros (STS 21/5/02 y STJUE C-267/12). Puedes iniciar la reducción en cualquier momento. Por ejemplo, puedes empezar a disfrutar de una reducción por un hijo de 11 años aunque nunca la hayas pedido antes.
  2. Si estás al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu cónyuge) de cualquier edad que no trabaje y que no pueda valerse por sí mismo. No es necesario que tenga ningún tipo de invalidez.
  3. Si tienes la guarda legal de cualquier persona con discapacidad que no trabaje.
  4. Si estás al cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración y su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el SPS. En este caso el porcentaje de reducción tiene un mínimo del 50% y no tiene máximo, admitiéndose la posibilidad de que el convenio permita la acumulación de la reducción en jornadas completas. En este caso, el menor sí debe ser hijo del trabajador, sea biológico, adoptado o preadoptad

¿Cómo se pide la reducción voluntaria de jornada? Presentando una solicitud a la empresa, que debería dejar claro el porcentaje de reducción aplicado y la concreción del horario reducido. Posteriormente, la empresa debería comunicar a la SS el pase a la situación de reducción voluntaria del tipo que corresponda para poder disfrutar de las ventajas adicionales de la misma. Quién tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada. Según la redacción vigente del art.37.6 del Estatuto de los Trabajadores (37.5 hasta el 24/10/15), tienes derecho a la reducción voluntaria de jornada y a la concreción de horario en cuatro casos: 1. Si tienes la guarda legal de un menor de 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años). No tiene por qué ser tu hijo y son válidos los hijos de tu pareja de hecho que convivan con vosotros (STS 21/5/02 y STJUE C-267/12). Puedes iniciar la reducción en cualquier momento. Por ejemplo, puedes empezar a disfrutar de una reducción por un hijo de 11 años aunque nunca la hayas pedido antes. 2. Si estás al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu cónyuge) de cualquier edad que no trabaje y que no pueda valerse por sí mismo. No es necesario que tenga ningún tipo de invalidez. 3. Si tienes la guarda legal de cualquier persona con discapacidad que no trabaje. 4. Si estás al cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración y su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el SPS. En este caso el porcentaje de reducción tiene un mínimo del 50% y no tiene máximo, admitiéndose la posibilidad de que el convenio permita la acumulación de la reducción en jornadas completas. En este caso, el menor sí debe ser hijo del trabajador, sea biológico, adoptado o preadoptado. La ley no hace distinciones en lo que respecta a las características del trabajo ni del trabajador. Por tanto, cualquier trabajador, español o extranjero, con contrato laboral español que esté en uno de los supuestos tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada y la concreción de su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o incluso aunque esté desplazado en el extranjero. La reducción voluntaria es un derecho que surge del hecho de necesitar las horas que te quitas para ejercer la guarda legal del menor o discapacitado o el cuidado directo del familiar. Es decir por tener necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral. No hay ningún otro requisito. Tu empresa no puede imponer unilateralmente ninguna norma que condicione tu derecho a la reducción voluntaria. El convenio puede regular la concreción del horario reducido (novedad en la reforma laboral del PP de 11/2/12). Pero el propio derecho a reducir no puede limitarse ni condicionarse ni la empresa es quién para juzgar si la reducción te hace falta o te la mereces. La empresa puede discrepar de la concreción de horario reducido que pidas pero no puede concretarlo ella de forma unilateral. Mucho ojo, porque muchas veces se olvida o se desconoce que la reducción voluntaria de jornada es uno de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar reconocidos a TODOS los trabajadores; pero no es el único. Existen otros derechos de conciliación para TODOS los trabajadores: la excedencia con reserva de puesto por cuidado de hijo o de familiar, la adaptación de la duración y distribución de la jornada sin reducirla y los permisos retribuidos de lactancia, paternidad y maternidad. En algunas empresas se pueden tener otros derechos adicionales y/o una mejora de los comunes. Además, existen formas de combinación, fraccionamiento y/o cesión de estos derechos según el caso particular. Ventajas adicionales de la reducción de jornada. Tienes protección contra el despido improcedente. Las indemnizaciones por despido o por extinción voluntaria indemnizada las cobras igual que si estuvieras a jornada completa. El paro lo cobras igual que si estuvieras a jornada completa. Los 2 primeros años de reducción por cuidado de menor se computan cotizados al 100% para las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Si es reducción por cuidado de familiar, solo el primer año. ¡Mucho ojo! Para disfrutar de todas estas ventajas es imprescindible tener un documento correcto de reducción voluntaria (no de novación de contrato) y que la empresa la tramite correctamente con la SS. Hay muchísimos casos en los que la tramitan mal a propósito o por desconocimiento, sin que el trabajador lo sepa, con lo que se podría perder algunos de estos derechos. Tu nuevo horario. El artículo 37.7 del Estatuto (37.6 hasta el 24/10/15) tras la reforma del PP del 2012 sigue dando el derecho al trabajador a concretar su horario, pero permite regularlo al convenio. 1. Te puedes quitar entre un 12,5% y un 50% de tu jornada diaria (en casos de niños con cáncer o enfermedades graves con ingreso, entre el 50% y el 100%), es decir entre la octava parte y la mitad. Puedes elegir tu porcentaje dentro de ese intervalo con total libertad. 2. Puedes escoger tu nuevo horario siempre que esté dentro de tu jornada habitual, pero desde la reforma laboral del PP ya no es posible quitarse días completos, a no ser que la empresa esté de acuerdo o lo permita el convenio, y es necesario quitarse entre un 12,5% y un 50% de horas de cada día. 3. Puedes ponerte un horario fijo aunque en tu empresa se trabaje a turnos. 4. La jurisprudencia confirma que el perjuicio que puedan sufrir los otros trabajadores a causa de tu reducción no suponen una limitación de tu derecho. ¿Cuánto dinero se pierde? La mayoría de los conceptos brutos de la nómina se reducirán en el mismo porcentaje de jornada que te quites. Por ejemplo, si te has quitado un 25% de la jornada, te quitarán un 25% del salario base bruto. Pero mucho ojo, porque a veces las empresas “se equivocan” reduciendo de más. Por ejemplo reduciendo más el bruto que el neto modificando la retención del IRPF o aplicando la reducción a conceptos de la nómina que no puedan ser reducidos según el caso particular. Por ejemplo, puede hacer casos en los que no deba reducirse el transporte, las dietas, o que fueran falsas dietas, el salario variable, la peligrosidad, la penosidad, el quebranto de moneda, el plus de vestuario…… pero otros casos en los que sí que deban reducirse. Recuerda que tienes a tu disposición el servicio profesional de consultas laborales privadas para trabajadores si quieres comprobar tu nómina después de la reducción o hacer otras consultas laborales. Duración. En caso de guarda legal de menor, la duración máxima será hasta el día de antes en que el menor cumpla 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años). El convenio puede ampliar esta duración máxima pero no rebajarla. En los otros casos no hay duración máxima. Horas extras, vacaciones y festivos. En algunos casos tendrías que hacer horas extras pero con ciertas condiciones y límites. La reducción voluntaria no implica reducción del nº de días festivos, vacaciones o de asuntos propios (si los tiene tu convenio). Pero sí que cambiaría el importe que cobrarías por cada uno de ellos en función del porcentaje de reducción y a veces de la fecha de inicio de la misma. Si la empresa se niega o no contesta. Es conocido que la práctica habitual en algunas empresas es no contestar a la solicitud, contestar pidiendo justificantes no necesarios sobre requisitos inexistentes en la Ley, o directamente negar la reducción verbalmente o por escrito. En cualquiera de estos casos podrías demandar a la empresa para conseguir el horario reducido necesario. Para demandar por temas laborales no es necesario que contrates abogado ni procurador y contra la sentencia no cabe recurso a no ser que hubieras pedido una indemnización de daños y perjuicios superior a 3.000€. En algunos casos, aceptar la negativa podría ser más arriesgado que demandar, porque la empresa podría aprovechar que no hayas demandado para despedirte, en prevención de que volvieras a pedir la reducción y no te conformaras con una negativa. Demandar no es denunciar; es decir que no estarías solicitando a la Justicia que sancionara a tu empresa sino simplemente solicitando que te concedieran tus derechos de reducción voluntaria o de otro tipo de conciliación familiar. Por eso se llama demanda (petición) y no denuncia. Pero si quisieras podrías pedirle a la empresa una indemnización de daños y perjuicios en la demanda. Los compañeros. Cuando un trabajador reduce su jornada, la empresa no tiene ninguna obligación de contratar nuevo personal para cubrir su ausencia. Puede optar por que la ausencia la cubran los otros empleados e incluso podría imponer a alguno o a varios una modificación de horario de forma justificada. Sin perjuicio de que dichos trabajadores pudieran tener derecho a la extinción voluntaria indemnizada de su contrato en caso de modificación sustancial y perjudicial de su horario, aunque fuera justificada

 

 

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Es lícita la colocación de un GPS en los vehículos de empresa utilizados por los trabajadores, para controlar el desempeño de sus funciones

La Sala acuerda desestimar el recurso interpuesto contra la sentencia que declaró la conformidad a derecho del despido del actor, vigilante de seguridad de la empresa demandada.

Iustel fuente

Se discute en el proceso la posibilidad de uso por las empresas de sistemas de vigilancia o seguimiento, como puede ser el GPS, para controlar el desempeño por sus trabajadores de las funciones encomendadas, y, en su caso, los límites y condicionalmente que el uso de tales medios implican en virtud de la incidencia que ello puede tener en la salvaguarda del derecho fundamental a la intimidad personal del trabajador. La Sala declara que para que la utilización de estos medios sea posible se ha de dar al trabajador la necesaria y suficiente información de su instalación. En este caso el actor tenía conocimiento de que en el vehículo de la empresa que usaba para realizar su trabajo se había instalado un GPS, y, además, el propio actor suscribió un documento sobre tratamiento de datos en los que prestaba su expresa conformidad. Siendo ello así fue legítimo el uso por parte de la empresa de los datos suministrados por el sistema de vigilancia, evidenciadores de que el recurrente incumplió sus obligaciones laborales en los términos recogidos en la carta de despido.

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social

Sede: Albacete

Sección: 2

N.º de Recurso: 1775/2014

N.º de Resolución: 328/2015

Procedimiento: RECURSO SUPLICACION

Ponente: PETRA GARCIA MARQUEZ

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA-LA MANCHA

SALA DE LO SOCIAL

SENTENCIA

En Albacete, a veintitrés de Marzo de dos mil quince.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, compuesta por los Iltmos.

Sres. Magistrados citados al margen, y EN NOMBRE DEL REY ha dictado la siguiente S E N T E N C I A N.º328/15 En el Recurso de Suplicación número 1775/14, interpuesto por la representación legal de D.º Anselmo , contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número Uno de Cuenca, de fecha 29-09-2014, en los autos número 89/14, sobre DESPIDO, siendo recurrido MERCANTIL EULEN SEGURIDAD, S.A.U.

Es Ponente la Iltma. Sra. Magistrada D.ª. PETRA GARCÍA MÁRQUEZ.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Que la Sentencia recurrida dice en su parte dispositiva: “FALLO Que, desestimando la demanda interpuesta por D. Anselmo contra EULEN SEGURIDAD S.A.U., debo absolver y absuelvo a la demandada de las pretensiones en su contra ejercitadas”.

SEGUNDO.- Que en dicha Sentencia se declaran probados los siguientes Hechos:

“PRIMERO.- D. Anselmo con DNI n.º NUM000 ha venido prestando servicios para la empresa demandada, con la categoría profesional de Vigilante de Seguridad, con una antigüedad desde el 7 de Abril de 2011, un salario bruto diario de 47,11 euros brutos con prorrata de pagas extra.

(Hecho no controvertido).

SEGUNDO.- En fecha 23 de Diciembre de 2013, la empresa demandada notificó al actor su despido por causas disciplinarias con efectos del mismo día 23 de Diciembre de 2013, mediante carta con el siguiente tenor literal:

“Muy Sr. Nuestro:

En Madrid, a 23 de diciembre de 2013 Por la presente ponemos en su conocimiento que, con efectos del día 23 de diciembre de 2013, quedará extinguida la relación laboral que ha vendido manteniendo con EULEN SEGURIDAD S.A.U., por DESPIDO DISCIPLINARIO.

La Dirección de esta empresa ha tenido conocimiento de una serie de hechos en el servicio que Usted presta, como Vigilante de Seguridad, para Eulen Seguridad, S.A.U. en nuestro Cliente ADIF:

Tras unos hechos acontecidos el día 12 de diciembre de 2013 con un compañero del servicio de seguridad, el Jefe de Seguridad realiza una auditoría interna el 16 de diciembre a fin de revisar el sistema del GPS de todos los vehículos del servicio de seguridad de Cuenca.

Usted tiene a su disposición, como herramienta de trabajo, un vehículo de la empresa que le permite efectuar su trabajo de vigilante de seguridad, consistiendo éste en la realización de rutas (en coche) de seguridad y vigilancia activa de los bienes e instalaciones de nuestro Cliente ADIF. Como ya conoce, por utilizarlo habitualmente, dicho vehículo está equipado con un sistema de control de flotas provisto de localizador GPS que está gestionado por el sistema NEO, y que permite realizar un seguimiento exhaustivo del vehículo que se está utilizando para la ejecución del trabajo. Dicho sistema de GPS se activa cada vez que se comienza a utilizar el vehículo.

En el referido informe realizado por el Jefe de Seguridad se ha detectado que Usted que los días 9 y 10 de septiembre de 2013, cuando tenía asignado la protección y vigilancia activa en ruta, como Vigilante de Seguridad con arma, de las Líneas de Alta Velocidad del nuestro Cliente ADIF, el GPS del vehículo que Usted tenía asignado en esos días, indica que se encuentra Usted fuera de las rutas del servicio establecida y el GPS del vehículo indica que el coche está totalmente parado, concretamente en la localidad Chilandón (en un domicilio particular), y ello, sin previo aviso ni autorización de la empresa. A continuación se detallan días y hora (no obstante, en este mismo acto se le exhibe el reporte del GPS de tales días):

o Día 9-09-2013: El vehículo se encuentra parada en Chilandrón, desde las 14.54 horas hasta las 20.00 horas, conociendo Usted que su horario de trabajo en ese día, comenzaba a las 14.00 horas a 22.00 horas.

o Día 10-09-2013: El vehículo se encuentra parada en Chilandrón, desde las 06.49 horas hasta las 10.49 horas, conociendo Usted que su horario de trabajo en ese día, comenzaba a las 6.00 horas a 14.00 horas.

Consecu entemente, Usted ha abandonado su puesto de trabajo una vez tomada posesión del mismo y portando arma de fuego, los referido días y ha incumpliendo con la misión que tenía asignada como V.G.

los días 9 y 10 de septiembre de 2013, esto es, la seguridad y vigilancia activa de bienes e instalaciones de nuestro cliente Adif con el consiguiente perjuicio que ello conlleva, es decir, dejar el servicio totalmente descubierto e incluso en un servicio nocturno donde la vigilancia y protección debería de ser extrema, haciendo creer a la empresa que se está realizando un servicio cuando realmente no se está realizando y quedando éste totalmente descubierto.

Si bien estos hechos ya son calificados como muy graves en sí mismos, la gravedad se ve acentuada aún más debido al cargo de responsabilidad que usted desarrolla, esto es, Vigilante de Seguridad con arma, con las consecuencias legales que ello puede conllevar para Usted y para la empresa.

Le recordamos que la Ley de Seguridad Privada establece los supuestos en los que sólo se podrán desarrollar funciones de vigilante de seguridad con arma así como que son de uso exclusivo para la realización los servicios de seguridad, considerando como infracciones muy graves para las empresas de seguridad, susceptibles de sanción (multa económica o cancelación de inscripción):

El incumplimiento de las previsiones normativas sobre adquisición y uso de armas, (…) particularmente la tenencia de armas por el personal a su servicio fuera de los casos permitidos por esta Ley.

Y considera infracciones muy graves para el personal que desempeñe funciones de seguridad privada, susceptibles de sanción (multa económica o retirada definitiva de la habilitación, permiso o licencia):

El incumplimiento de las previsiones contenidas en esta Ley sobre tenencia de armas fuera de servicio y sobre su utilización.

Los hechos relatados anteriormente suponen un quebranto manifiesto de la disciplina en la realización de sus funciones que, como vigilante de seguridad con arma, le atañen y perjudican directamente y gravemente, a esta mercantil.

Con este comportamiento, Usted ha perjudicado gravemente la imagen de esta Mercantil ante nuestro Cliente, debido a su incumplimiento y falta de responsabilidad en el trabajo que viene a desempeñar en el citado servicio de vigilancia y protección de las Líneas de Alta Velocidad, al incurrir en el incumplimiento manifiesto y reiterado de su trabajo, y abusando de la confianza que la empresa tenía depositada en Usted, abandonado el puesto de trabajo una vez tomada posesión del mismo y portando arma de fuego, y tal y como prevé el Convenio Colectivo Estatal de Empresa de Seguridad Privada, que resulta de aplicación, considera incumplimientos graves y culpables las siguientes FALTAS MUY GRAVES:

La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, compañeros de trabajo o público se reputará muy grave (art. 54.4 del Convenio) La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la Empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas (art. 55.4 del Convenio) El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo (art. 55.12 del Convenio) Además, se considera incumplimiento contractual de conformidad con el art. 54.2 apartados b ) y d) del Estatuto de los Trabajadores :

La indisciplina y desobediencia en el trabajo ( art. 54. 2b E.T.) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ( art. 54.2d E.T.) En consecuencia, la empresa ha decidido imponerle, con la ya referida fecha de efectos de 23 de diciembre de 2013, la SANCIÓN POR FALTA MUY GRAVE de DESPIDO DISCIPLINARIO contemplada en el propio artículo 56. 3. c) del citado texto convencional (en relación al art. 52 y 57 del mismo cuerpo convencional), así como en el artículo 54.2 letras “b ” y ” d” del Estatuto de los Trabajadores.

En breves fechas pondremos a su disposición la liquidación de los haberes que pudieran corresponderle.

Sírvase firmar el duplicado de la presente, en señal de haber recibido el original.

Atentam ente”.

(Hecho probado mediante carta de despido aportada por ambas partes).

TERCERO.- El actor tenía conocimiento de que en el vehículo de la empresa con el que prestaba sus servicios había instalado un sistema de GPS.

(Hecho acreditado mediante las declaraciones testificales de D. Hilario y D. Landelino que contradicen y desvirtúan lo manifestado por D. Obdulio y por D. Santos, apreciándose mayor objetividad en las declaraciones de D. Hilario y D. Landelino puesto que D. Obdulio y D. Santos han sido despedidos por los mismos o similares hechos a los imputados al actor).

CUARTO.- El día 7 de Abril de 2011 la empresa demandada informó al actor de que sus datos serían incorporados a los ficheros de datos personales incorporados a la Empresa y que serían tratados con la finalidad de permitir el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones derivadas de su relación laboral añadiendo que el responsable de dichos ficheros es la Empresa, con domicilio a estos efectos en la calle Gobelas 15-27, 28023, de Madrid, ante quien podrá ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.

(Hecho probado mediante documento n.º 1 aportado por la parte demandada) QUINTO.- En fecha 9 de Julio de 2014 NEO SOLUCIONES INFORMATICAS S.L. certifica que:

” A todos los efectos y para cualquier tramite que desee realizarse, los datos contenidos en el sistema Work&track de seguimiento y localización a través de la tecnología GPS- GPRS son completamente reales, no habiéndose registrado ningún fallo en el dispositivo”.

(Hecho probado mediante documento n.º 8 aportado por la parte demandada).

SEXTO.- Los días 9 de Septiembre de 2013 ( de 14 a 22 horas) y 10 de Septiembre de 2013 ( de 06.00 a 14.00) el actor prestó sus servicios con el vehículo Toyota Hylux….-KDG debiendo realizar la RUTA 3 que se encuentra lejos de Chillarón de Cuenca, comunicando a la empresa que los servicios finalizaron “sin novedad”, realizando un total de 33 kilómetros el día 9 y de 56 km. el día 10.

(Hecho acreditado mediante documentos 7, 11 y 13 y 17 aportados por la parte demandada y declaración testifical de D. Hilario ).

SEPTIMO.- El día 9 de Septiembre de 2013, el vehículo Toyota Hylux….-KDG se encontraba cera de la N-320, 16190 de Chillarón de Cuenca desde las 15.15 horas hasta las 20.00, encontrándose detenido en un punto cercano a la N-320, 16190 De Chillarón de Cuenca desde las 7.19 horas hasta las 10.53 horas del día 10 de Septiembre de 2014.

(Hecho probado mediante documentos n.º19 y 20 aportados por la demandada) OCTAVO.- El actor no prestó los días 9 y 10 de Septiembre 2013 los servicios en la Ruta en la que le correspondía desarrollar su actividad esos días.

(Hecho reconocido por el actor en la demanda).

NOVENO.- El actor no ostenta cargo sindical o representativo alguno.

(Hecho no controvertido).

DECIMO.- El actor presentó la preceptiva papeleta de conciliación en fecha 27 de Diciembre de 2013 habiéndose celebrado acto de conciliación previa en fecha 14 de Enero de 2014 con el resultado de “intentada sin avenencia”.

(Hecho probado mediante acta de conciliación obrante en las actuaciones)”.

TERCERO.- Que, en tiempo y forma, por la parte demandante, se formuló Recurso de Suplicación contra la anterior Sentencia, en base a los motivos que en el mismo constan.

Dicho Recurso ha sido impugnado de contrario.

Elevadas las actuaciones a este Tribunal, se dispuso el pase al Ponente para su examen y resolución.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia, que desestima la demanda de despido planteada por el actor contra la empresa EULEN SEGURIDAD S.A.U., para la que venía prestando servicios desde el 7-04-2011, con la categoría profesional de vigilante de seguridad; muestra su disconformidad el accionante a través de tres motivos de recurso, sucesivamente amparados en los apartados a ), b ) y c) del art. 193 de la LRJS, interesando, respectivamente, la nulidad de actuaciones por infracción de normas o garantías procesales causantes de indefensión, la revisión del relato fáctico y el examen del derecho aplicado.

SEGUNDO.- En el primero de dichos motivos, la nulidad postulada, que no se hace descansar en la vulneración de ningún precepto de carácter procesal, se pretende sustentar en el hecho de no haberse practicado una determinada prueba solicitada en la demanda y admitida como procedente por Decreto del Secretario, consistente en requerir a la empresa demandada la presentación de una factura relativa a la sustitución de los neumáticos del vehículo matrícula….-KDG.

Como punto de partida, y a los efectos de resolver el motivo que nos ocupa, es preciso tener en cuenta que el recurso de suplicación por quebrantamiento de forma, esto es, por la vía que ofrece el art. 193 a) de la LRJS, tiene por finalidad la denuncia de irregularidades en la tramitación del procedimiento, las cuales han de ser especialmente cualificadas, puesto que la consecuencia derivable de su estimación es la declaración de nulidad de las actuaciones, razón por la cual se hacen exigibles, tanto legal, como jurisprudencialmente, la cumplimentación de varios requisitos, entre ellos:

a) La denuncia debe quedar referida a la infracción de una norma o garantía de carácter procedimental, entendida en sentido amplio, alcanzando a la vulneración de los principios recogidos en el art. 24 de la CE, si bien, como se indica en la sentencia del TC 124/1994, para que exista infracción del indicado precepto, no será suficiente el mero incumplimiento formal de normas procesales, ni cualquier vulneración o irregularidad procesal cometida por los órganos judiciales, sino que de ellas deberá derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, deberá tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, ya que no toda infracción o irregularidad procesal de los órganos procesales provoca la eliminación o discriminación sustancial de los derechos que corresponden a las partes en el proceso.

b) La denuncia no puede serlo de cualquier norma procesal, ya que ello podría conducir a la posibilidad de prácticas dilatorias, sino que aquella ha de estar cualificada, implicando una efectiva indefensión para la parte, entendida esta como impedimento efectivo del derecho de alegar y acreditar en el proceso los propios derechos.

c) Por último será preciso, siempre que sea posible por el momento procesal de que se trate o por la naturaleza de la decisión que se impugne, el que la parte que alegue el defecto haya intentado la subsanación de la infracción en el momento procesal oportuno o haya formulado la correspondiente protesta en tiempo y forma.

Partiendo de dichos presupuestos y adentrándonos en el caso que nos ocupa, en él la causa en la que se sustenta la nulidad postulada se sitúa en la alegación de que no se aportó por la empresa demandada la prueba documental instada en la demanda y admitida por el Juzgador de instancia, sin que tampoco por dicho Juzgador, y según lo interesado por el accionante en el acto de Juicio, se acordase su práctica como diligencia final.

Según indica el art. 94.2 de la LRJS, deberán aportarse al proceso los documentos relevantes que se encuentren en poder de las partes cuando hubiesen sido propuestos como medio de prueba por la parte contraria y admitidos por el Juez, y si tales documentos no fuesen presentados sin existir causa justificada para ello, “podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada”.

Esto es, el precepto en cuestión establece, por un lado, la obligación de la parte contraria de aportar las pruebas anticipadamente solicitadas y admitidas judicialmente, indicando al efecto y sobre el particular el Tribunal Constitucional en sentencias como la 227/1991, que sobre la parte requerida pesa la obligación de aportar al proceso los datos en su poder con fidelidad, exactitud y exhaustividad, a fin de que sobre ellos pueda establecer el órgano jurisdiccional la verdad material. Y por otro lado lo que se viene a recoger en la norma, para el caso de no aportación de tales pruebas, es una facultad del juez para valorar la conducta incumplidora pudiendo, en virtud de tal valoración, estimar como probados los hechos alegados por la parte proponente de la prueba que tengan relación con la misma, facultad por lo tanto, pero nunca obligación. Conclusión esta recogida por el Tribunal Supremo en diversas Sentencias, como por vía de ejemplo la de 28-06-1994 (RJ 1994\5493), en la que se niega la posibilidad de declarar la nulidad de actuaciones solicitada, indicando que:

“No es viable, ante tales constantes circunstancias, sostener que porque se haya dictado la sentencia en ausencia de tales documentos se haya infringido el artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, pues la sentencia ha de realizar su declaración de hechos probados atendiendo a los medios de prueba aportados; y menos cabe invocar, como se hace en el motivo, que pueda ser de aplicación el artículo 94.2 del mismo Texto.

Este -que sólo previene una facultad del Juzgador, sin imponerle ningún deber- se contrae a los documentos pertenecientes a las partes, pero no a los que correspondan a terceros, que no están obligados a su aportación.

Y -amén de todo ello- el artículo 87.2 de la repetida Ley Procesal explicita que para que pueda plantearse en casación el tema de la inadmisión de pruebas en la instancia (que fue lo sucedido en cuanto a la proposición de la recurrente) es requisito necesario que quede formulada y consignada en acta la oportuna protesta “a efectos del correspondiente recurso contra la sentencia”. Las dos demandantes no hicieron alegación alguna en tal momento; y no cabe pretender que debió la Sala adoptar medida alguna para mejor proveer, porque no se solicitó y en todo caso -como lo determina el artículo 88 de la tan citada Ley de Procedimiento -, ello es facultad del Juzgador si lo estimare necesario.” Siendo ello así, constando que en el acto de juicio lo único que solicitó la parte ahora recurrente es que el Juzgador interesase la aportación de la factura como diligencia final, no instando ni tan siquiera que se tuviese por acreditadas las alegaciones efectuadas en relación con la prueba no practicada, se impone concluir en el sentido de que, aún cuando se hubiese instado esto último, la realidad es que se configura como una facultad del Juez la de apreciar la “ficta documentatio”, por lo que debería decaer toda posibilidad de apreciar motivo alguno justificativo de la declaración de nulidad postulada desde dicha perspectiva, y por lo que se refiere a la petición de proceder a la aportación de la factura en cuestión mediante la práctica de diligencia final, el hecho de que no se llevase a cabo no pude conducir a declarar la nulidad pretendida, por cuanto que, tal y como se deriva del contenido literal del art. 88 de la LRJS, según el cual: “Terminado el juicio, dentro del plazo para dictar sentencia, el juez o tribunal podrá acordar la práctica de cuantas pruebas estime necesarias como diligencias finales…”, dichas diligencias se configuran como una decisión absolutamente discrecional del Juzgador y en absoluto dependiente de la petición en tal sentido de las partes.

TERCERO.- En el segundo motivo de recurso, se postula la supresión del hecho probado cuarto y la modificación del ordinal fáctico tercero, ofreciendo para el mismo el siguiente texto alternativo:

“A la vista de las pruebas practicadas, la empresa no ha acreditado haber informado al trabajador que el dispositivo de localización GPS del vehículo cumplía los requisitos exigidos por el art. 5.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, declarando la ilicitud de dicho medio probatorio y por lo tanto sin eficacia probatoria alguna en el presente caso.” A fin de resolver el motivo que nos ocupa, es preciso tener en cuenta que la posibilidad de revisar el relato fáctico se hace depender de que el error que se denuncia cometido por el Juez “a quo” quede fehacientemente acreditado en base a dos únicos medios probatorios, los documentos y las pericias, siempre y cuando de ellos se deduzca de forma inequívoca la evidencia del error cometido, sin necesidad de tener que recurrir a conjeturas, hipótesis o razonamientos interpretativos sobre el sentido que se pretenda extraer de aquellas pruebas, y en concreto, tanto la jurisprudencia como la doctrina, en orden a la interpretación de los arts. 193.b ) y 196.2 y 3 de la LRJS, vienen considerando como requisitos a tener en cuenta para la procedencia de la revisión fáctica:

1.- Imposibilidad de aducir cuestiones fácticas nuevas no discutidas en el procedimiento.

2.- Precisión y claridad en la concreción del hecho o hechos a revisar.

3.- Determinación explícita y concreta de las pruebas documentales o periciales que sirvan de sustento a su pretensión, no siendo viables las interpretaciones distintas de las mismas pruebas ya valoradas por el Juez “a quo”.

4.- No pueden servir para la revisión la referencia genérica a las pruebas practicadas, ni la alegación de inexistencia de prueba de hechos declarados como acreditados, ni la mención de determinados medios probatorios desvirtuados o contradichos por otros también incorporados a las actuaciones.

5.- El error del Juzgador debe inferirse directamente de las específicas pruebas documentales o periciales aducidas, y no de hipótesis, conjeturas o razonamientos efectuados a partir de las mismas.

6.- Debe ofrecerse el correspondiente texto alternativo que se pretenda vaya a sustituir al llamado a ser suprimido.

7.- Por último, es necesario que la revisión propuesta, a través de la modificación, supresión o adición instada, resulte trascendente o relevante en orden al enjuiciamiento y resolución del tema litigioso objeto de debate.

Consideraciones las indicadas que aplicadas al caso examinado impiden acceder a la petición revisoría efectuada, por cuanto que la misma, lejos de sustentarse en pruebas de carácter documental o pericial de las que se pueda derivar el posible error valorativo cometido por la Juzgadora de instancia, lo que pretende es que se supriman los datos obtenidos y trasladados por dicha Juzgadora al relato fáctico, y ello en virtud del resultado extraído de las declaraciones efectuadas por diversos testigos, petición carente de toda efectividad.

CUARTO.- En el tercer motivo de recurso se denuncia la infracción del art. 5.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y del art. 18.4 de la CE.

Según resulta de lo actuado, el actor que venía prestando servicios como vigilante de seguridad para la empresa demandada, los cuales llevaba a cabo utilizando el vehículo Toyota Hylux….-KDG, propiedad de la misma, fue despedido en fecha 23-12- 2013, y ello en base a que los días 9 y 10 de septiembre, según se determinó por el sistema GPS instalado en el mismo, el actor, pese a indicar haber llevado a cabo el recorrido encomendado, realizándose el servicio sin novedad a lo largo de su jornada laboral de 14 a 22 horas el día 9 y de 6 a 14 horas el día 10; se había encontrado en un lugar distinto, con el vehículo detenido desde las 15,15 horas a las 20,00 horas el primer día y desde las 7,19 horas hasta las 10,53 horas el segundo de dichos días.

Hechos ante los cuales la defensa del actor lo que aduce, en función de afirmar que no fue informado por la empresa del establecimiento de un sistema GPS en el vehículo que tenía asignado para el desempeño de sus funciones de vigilancia, es el ilegal uso por parte de la empresa del mismo, y la subsiguiente imposibilidad de sustentarse en los datos obtenidos a través de la información por él suministrada para proceder a su despido, interesando la declaración de improcedencia del mismo, al considerar que se vulneró el art. 18.4 de la CE, según el cual la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos así como el pleno ejercicio de sus derechos; remisión legislativa que se sitúa por el accionante en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal, y en concreto en su art. 5.1, según el cual:

1. Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco:

a) De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información.

b) Del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que les sean planteadas.

c) De las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos.

d) De la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.

e) De la identidad y dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, de su representante.

Visto lo que antecede, dos son las cuestiones a examinar, por una parte, la posibilidad de uso por las empresas de sistemas de vigilancia o seguimiento, como puede ser el GPS, para controlar el desempeño por sus trabajadores de las funciones laborales encomendadas, y en su caso, los límites y condicionamientos que el uso de tales medios implican en virtud de la incidencia que ello puede tener en la salvaguarda del derecho fundamental a la intimidad personal del trabajador.

Siendo preciso, en orden a la concreción del primer punto, la remisión a la doctrina constitucional existente al efecto, pudiendo traer a colación las SSTC n.º 98/2000, de 10/04/2000, en las que, se establece que:

“la jurisprudencia de este Tribunal ha insistido reiteradamente en la plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral, ya que ésta no puede implicar en modo alguno la privación de tales derechos para quienes prestan servicio en las organizaciones productivas, que no son ajenas a los principios y derechos constitucionales que informan el sistema de relaciones de trabajo ( STC 88/1985, de 19 de julio, FJ 2, cuya doctrina se reitera posteriormente, entre otras, en las SSTC 6/1988, de 21 de enero, 129/1989, de 17 de julio, 126/1990, de 5 de julio, 99/1994, de 11 de abril, 106/996, de 12 de junio, 186/1996, de 25 de noviembre, y 90/1997, de 6 de mayo ). En consecuencia, y como también ha afirmado este Tribunal, el ejercicio de tales derechos únicamente admite limitaciones o sacrificios en la medida en que se desenvuelve en el seno de una organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 38 y 33 CE y que impone, según los supuestos, la necesaria adaptabilidad para el ejercicio de todos ellos ( SSTC 99/1994, de 11 de abril, FJ 4; 6/1995, de 10 de enero, FJ 2; 106/1996, de 12 de junio, FJ 5, y 136/1996, de 23 de julio, FJ 6), perspectiva ésta desde la que deben valorarse las específicas limitaciones que a los derechos fundamentales les pueda imponer el propio desarrollo de la relación laboral ( SSTC 99/1994, FJ 4, y 6/1995, de 10 de enero, FJ 2).” Partiendo de dichos presupuestos y adentrándonos en el específico tema objeto de debate, centrado en la pretendida infracción del art. 18.4 de la CE, es preciso traer a colación la STC 29/2013, de 11 de febrero, en la que lo que también se planteaba por el trabajador era la vulneración del derecho fundamental a la protección de datos ( art. 18.4 CE ), lo que se sustentaba en la utilización no consentida, ni previamente informada, de determinadas grabaciones para un fin, desconocido por el afectado, de control de su actividad laboral.

Manteniendo el TC que, para la resolución de dicha cuestión se imponía, como primer paso, la necesidad de dirimir si los datos del recurrente que habían sido objeto de tratamiento estaban protegidos por el art. 18.4 CE, ya que sólo en caso afirmativo sería pertinente que el Tribunal se pronunciase sobre la queja principal planteada en la demanda.

Indicando sobre el particular, en base a que el tema a dilucidar en dicha sentencia quedaba referido a grabaciones de imagen, que las imágenes grabadas en un soporte físico, “constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del art. 18.4 CE, ya que el derecho fundamental amplía la garantía constitucional a todos aquellos datos que identifiquen o permitan la identificación de la persona y que puedan servir para la confección de su perfil (ideológico, racial, sexual, económico o de cualquier otra índole) o para cualquier otra utilidad que, en determinadas circunstancias, constituya una amenaza para el individuo ( STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 6), lo cual, como es evidente, incluye también aquellos que facilitan la identidad de una persona física por medios que, a través de imágenes, permitan su representación física e identificación visual u ofrezcan una información gráfica o fotográfica sobre su identidad.” Añadiendo que: “En esa línea se manifiesta también la normativa rectora en la materia. El art. 3 a) de la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal (LOPD) concreta el concepto de “datos de carácter personal” como “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”.

La letra c) del mismo precepto define el “tratamiento de datos” como las “operaciones y procedimientos técnicos, de carácter automatizado o no, que permitan la recogida, grabación, conservación, elaboración, modificación, bloqueo y cancelación, así como las cesiones de datos que resulten de comunicaciones, consultas, interconexiones y transferencias”. De acuerdo con tales definiciones, la captación de imágenes de las personas constituye un tratamiento de datos personales incluido en el ámbito de aplicación de la normativa citada. Así lo ha declarado con reiteración la Agencia Española de Protección de Datos. Por su parte, el artículo 5.1. f) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, insiste en esa dirección y define los datos de carácter personal del siguiente modo: “Cualquier información numérica, alfabética, gráfica, fotográfica, acústica o de cualquier otro tipo concerniente a personas físicas identificadas o identificables”. Todo ello ha sido perfilado, en lo estrictamente referido a la video-vigilancia, en la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.”.

Conclusiones las alcanzadas por el TC en el supuesto examinado, que resultan perfectamente trasladable al sistema de vigilancia por GPS, por cuanto que si la empresa cede al trabajador un vehículo para ser usado por el mismo en el ejercicio de las funciones propias de su trabajo de vigilante de seguridad, los datos que se conectasen a su manejo así como a sus desplazamientos y ubicaciones a lo largo de la jornada laboral, no cabe duda que vendrían a reflejar la forma de proceder del trabajador como conductor del vehículo, permitiendo de ese modo, como se indica en la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 21-03-2014 (Rec. 1952/2013 ) “el permanente conocimiento de parcelas de la vida del trabajador que por muy imbricadas que estén en el desarrollo de la relación laboral con la empresa inciden potencialmente en la esfera de su derecho a la intimidad personal y, de ser objeto de tratamiento como aquí sucede, del que igualmente le asiste a la protección de datos de tal carácter.” Llegados a este punto, la cuestión a resolver queda centrada en la determinación de los requisitos a los que debe ajustarse la posible instalación por la empresa de un sistema de vigilancia como el GPS, a fin de salvaguardar el derecho fundamental que, de conformidad con el art. 18.4 de la CE, asiste al trabajador, y para ello resulta también de notable interés la STC que se viene comentando, en la que sobre dicha cuestión se indica que:

“es complemento indispensable del derecho fundamental del art. 18.4 CE “la facultad de saber en todo momento quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo”. Por consiguiente, el Pleno del Tribunal ha señalado como elemento caracterizador de la definición constitucional del art. 18.4 CE, de su núcleo esencial, el derecho del afectado a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin.

Ese derecho de información opera también cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento, pues es patente que una cosa es la necesidad o no de autorización del afectado y otra, diferente, el deber de informarle sobre su poseedor y el propósito del tratamiento. Es verdad que esa exigencia informativa no puede tenerse por absoluta, dado que cabe concebir limitaciones por razones constitucionalmente admisibles y legalmente previstas, pero no debe olvidarse que la Constitución ha querido que la ley, y sólo la ley, pueda fijar los límites a un derecho fundamental, exigiendo además que el recorte que experimenten sea necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, respetuoso con el contenido esencial del derecho fundamental restringido ( SSTC 57/1994, de 28 de febrero, FJ 6; 18/1999, de 22 de febrero, FJ 2, y en relación con el derecho a la protección de datos personales, STC 292/2000, FFJJ 11 y 16).

En aplicación de esa doctrina, concluimos que no hay una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia. Esa lógica fundada en la utilidad o conveniencia empresarial haría quebrar la efectividad del derecho fundamental, en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la legitimidad del fin (en este caso, la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales a través del tratamiento de datos, art.

20.3 LET en relación con el art. 6.2 LOPD ) con la constitucionalidad del acto (que exige ofrecer previamente la información necesaria, art. 5 LOPD ), cuando lo cierto es que cabe proclamar la legitimidad de aquel propósito (incluso sin consentimiento del trabajador, art. 6.2 LOPD ) pero, del mismo modo, declarar que lesiona el art. 18.4 CE la utilización para llevarlo a cabo de medios encubiertos que niegan al trabajador la información exigible.

En conclusión, no debe olvidarse que hemos establecido de forma invariable y constante que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales (entre otras muchas, SSTC 98/2000, de 10 de abril, FJ 7, o 308/2000, de 18 de diciembre, FJ 4). Por ello, al igual que el interés público en sancionar infracciones administrativas resulta insuficiente para que la Administración pueda sustraer al interesado información relativa al fichero y sus datos, según dispone el art. 5.1 y 2 LOPD ( STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 18), tampoco el interés privado del empresario podrá justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica. No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley ( arts.

6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa.” Doctrina la indicada de la que se infiere, como cuestión básica y fundamental, a los efectos del posible uso por parte del empresario de mecanismos de vigilancia y control de sus trabajadores que puedan incidir en una posible restricción de un derecho fundamental de estos, y en concreto del contemplado en el art. 18.4 de la CE, la necesaria y suficiente información a dichos trabajadores de su instalación, y de la finalidad que con la misma se persigue. Exigencia que, por lo que se refiere al caso examinado se cumplió, siendo ello una cuestión que se declara expresamente acreditada en los hechos probados de la sentencia impugnada, según los cuales el actor tenía conocimiento de que en el vehículo de la empresa que usaba para realiza su trabajo se había instalado un GPS, y, además, el propio actor suscribió un documento sobre tratamiento de datos, en los que prestaba su expresa conformidad, y siendo ello así deberá concluirse en la ausencia de las vulneraciones legales denunciadas, siendo legítimo el uso por parte de la empresa de los datos suministrados por el aludido sistema de vigilancia, evidenciadores de que el actor incumplió sus obligaciones laborales en los términos recogidos en la carta de despido, cuya certeza no ha sido puesta en duda. Todo lo cual implica la necesaria desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia impugnada.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación

FALLAMOS

Que desestimando el Recurso de Suplicación interpuesto por la representación de D. Anselmo, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n.º 1 de Cuenca, de fecha 29 de septiembre de 2014, en Autos n.º 89/2014, sobre despido, siendo recurrida la empresa EULEN SEGURIDAD S.A.U., debemos confirmar la indicada resolución. Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla- La Mancha en Albacete, haciéndoles saber que contra la misma únicamente cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA, que se preparará por escrito dirigido a esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha en Albacete, dentro de los DIEZ DIAS siguientes a su notificación, durante dicho plazo, las partes, el Ministerio Fiscal o el letrado designado a tal fin, tendrán a su disposición en la oficina judicial los autos para su examen, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 220 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La consignación del importe de la condena, cuando proceda, deberá acreditarse por la parte recurrente, que no goce del beneficio de justicia gratuita, ante esta Sala al tiempo de preparar el Recurso, presentando resguardo acreditativo de haberla efectuado en la Cuenta Corriente número ES55 00493569 9200 0500 1274 que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, Albacete, tiene abierta en el BANCO SANTANDER, sita en Albacete, C/ Marqués de Molíns n.º 13,indicando el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso, y si es posible, el NIF/CIF, así como el beneficiario (Sala de lo Social) y el concepto (cuenta expediente) 0044 0000 66 1775 14, pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista. Debiendo igualmente la parte recurrente, que no ostente la condición de trabajador, causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o se trate del Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos dependientes de todas ellas y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita, consignar como depósito la cantidad de SEISCIENTOS EUROS (600,00 #), conforme al artículo 229 de citada Ley, que deberá ingresar en la Cuenta Corriente anteriormente indicada, debiendo hacer entrega del resguardo acreditativo de haberlo efectuado en la Secretaría de esta Sala al tiempo de preparar el Recurso.

Expídanse las certificaciones oportunas para su unión a los autos y al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Siguen las firmas de los Iltmos. Sres. Magistrados designados en el encabezamiento de la anterior Resolución.- LO ANTERIORMENTE FOTOCOPIADO CONCUERDA BIEN Y FIELMENTE CON SU ORIGINAL AL QUE ME REMITO. Y para que conste, cumpliendo con lo mandado, expido y firmo la presente Certificación, en Albacete, a veinticuatro de Marzo de dos mil quince.

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Qué pasa después de agotar el plazo de la incapacidad temporal?La incapacidad temporal

La incapacidad temporal es el periodo de tiempo en el que el trabajador está impedido para trabajar, debido a una contingencia común o profesional, y recibe asistencia sanitaria con el fin de que vuelva a ocupar su puesto de trabajo. En el caso de que se considere de que la enfermedad o patología sufrida no le va a permitir desarrollar su puesto de trabajo deberá iniciarse una expediente de incapacidad permanente, extinguiendo la incapacidad temporal.

La duración de la incapacidad temporal no puede tener una duración superior a 545 días -18 meses-. Pero, ¿qué pasa superado ese tiempo? Básicamente que la incapacidad temporal ya no puede continuar, y se extingue. Las opciones varían entre las posibilidades o no de que se produzca una curación del trabajador.

Agotado el plazo de 545 días

Agotado el plazo de duración de 545 días, el Instituto Nacional de la Seguridad Social -el INSS-, a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, deberá optar por alguna de estas soluciones:
1.Emitir el alta médica por curación del trabajador.
2.Iniciar el expediente de incapacidad permanente.(Tipos de incapacidad)
3.Demorar la calificación de la incapacidad permanente durante seis meses más de manera excepcional.

Excepto en el primero de los casos que el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo, en los demás se suspende la relación laboral con la empresa, sin que subsista la obligación de cotizar hasta que se resuelva el expediente de incapacidad permanente; si se concede la incapacidad total, absoluta o gran invalidez, la relación laboral se extingue definitivamente, en otro caso el trabajador deberá incorporarse a su puesto de trabajo. No obstante, si así lo indica la resolución de la concesión de la incapacidad, el trabajador puede tener una reserva de puesto de hasta dos años si se considera que en dicho plazo el trabajador puede recuperarse.

La empresa deberá finiquitar la relación laboral abonándole las cuantías económicas que le pueda adeudar, en las que se deben incluir vacaciones generadas y no disfrutadas. No obstante, el trabajador no tendrá derecho a indemnización por suspensión de la relación laboral, ni como tampoco la tendrá si finalmente se extingue la relación laboral por la declaración de una incapacidad permanente, salvo que el convenio establezca otra cosa.

En definitiva, si el INSS opta por iniciar un expediente de incapacidad permanente o demorar la calificación:
1.Se suspende la relación laboral con la empresa en la que estuviera trabajando hasta que se resuelva el expediente de incapacidad permanente.
2.El trabajador tiene derecho a finiquito (+INFO del concepto de finiquito y de como calcularlo), aunque no a indemnización salvo que el convenio indique otra cosa.

Emitir el alta médica por curación del trabajador

El trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante, podrá en un plazo máximo de cuatro días naturales manifestar su disconformidad con el alta médica ante la inspección médica del servicio público de salud . La inspección tiene un plazo de siete días hábiles para pronunciarse confirmando o mostrando discrepancias con el alta médica si considera que el trabajador no está en condiciones de incorporarse a su puesto de trabajo. En caso de que no conteste, el silencio administrativo se considera negativo, y en consecuencia, confirma el alta médica. Si el trabajador no se reincorpora, la empresa podrá considerarlo como un abandono del puesto de trabajo, con las mismas consecuencias que la baja voluntaria; pérdida del derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización por extinción de la relación laboral.

En los siguientes 180 días posteriores al alta médica, el Instituto Nacional de la Seguridad Social será el único competente para emitir una nueva baja médica.

Iniciación de un expediente de incapacidad permanente

Si tras finalizar los 545 días de incapacidad temporal se inicia el expediente para conceder la incapacidad permanente, debiéndose examinar en el plazo máximo de tres meses. Durante este periodo no subsistirá la obligación de cotizar, aunque el trabajador seguirá percibiendo la misma cuantía que venía percibiendo hasta ese momento ya que se prolonga los efectos económicos de la incapacidad temporal hasta que se califique la incapacidad permanente.

En el caso de que se considere que el trabajador puede recuperarse en un plazo corto de tiempo, pero superior a seis meses ya que si no se determinaría la demora en la calificación, se determinará una incapacidad permanente revisable. En dicho caso, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo durante un periodo a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente. Por lo tanto, sólo se extinguirá la relación laboral si al trabajador no le conceden el alta laboral en un plazo que no puede ser superior a lo dos años desde que se concede la incapacidad permanente.

Demora de la calificación

Si aun después de transcurridos los 545 días, los médicos consideran previsible la recuperación profesional, la legislación establece una prórroga extraordinaria denominada “demora de la calificación”, sin que en ningún caso se puedan rebasar los setecientos treinta días naturales, lo que supone 180 días más sumados a los 545 acumulados hasta el momento.

El trabajador no recibe un tratamiento paliativo, sino un tratamiento que permita mejorar su estado de salud para su reincorporación laboral.

Durante este periodo, se suspende el contrato de trabajo y por tanto no subsiste la obligación de cotizar, aunque seguirá recibiendo la misma cuantía que como si continuase la incapacidad temporal.


Legislacion basica | 2# ¿Puedo dejar de ir a trabajar si la empresa no paga los salarios?

21/08/15

Legislacion basica | 2# ¿Puedo dejar de ir a trabajar si la empresa no paga los salarios?

La lógica respalda esta pregunta, ya que si desaparece la contraprestación, lo natural es que cese la prestación del servicio, sin embargo, si el trabajador, ante una situación de impago, dejase de asistir a su puesto de trabajo, este comportamiento sería considerado como un “abandono de puesto de trabajo”, penalizable con un despido disciplinario o interpretable como una baja voluntaria.

Ambas situaciones impiden percibir la consecuente indemnización por despido.

Las primeras acciones que habremos de realizar toda vez se produzca el retraso o la falta de pago son:

1.- Reclamación formal a la empresa de las cantidades adeudadas, preferiblemente a través de burofax.

2. – Presentar “papeleta de conciliación” ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Provincia donde se desempeñen las funciones. Si en este acto trabajador y empresario no llegan a un acuerdo o bien el segundo no se presenta, el empleado puede interponer demanda en el Juzgado de lo Social. De tener que llegar a esta vía, es importante que el trabajador cuente con copia del acta que se levantó en el acto de conciliación.

Dispone del plazo de un año para reclamar dichas cantidades, transcurrido dicho plazo no sería exigible.

Una opción contemplada en la ley y que en muchos casos se desconoce, es la posibilidad de rescindir el contrato por parte del propio trabajador, teniendo derecho a percibir una indemnización equivalente a la que se cobraría por un despido improcedente. Para que esto pueda darse, el trabajador debe poder argumentar que no ha percibido tres salarios de manera seguida y completa o bien que en un plazo de 12 meses la empresa abonó al trabajador los salarios con reitera

retraso.

Fuente: Legalitas

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19/08/15

Mediación en el instituto laboral | Articulo 50 del convenio de Seguridad | Permisos sin sueldo

Se ha celebrado la mediación con el resultado de : SIN AVENENCIA.
Por tanto, continua el tramite procesal como conflicto colectivo.

Como venimos informando, tenemos abierto un conflicto con Prosegur Madrid, sobre la interpretación del articulo 50 del convenio colectivo de empresas de Seguridad. Imaginamos, ante la intransigencia de la dirección de Prosegur (y eso que el cumplimiento de este articulo no les cuesta dinero) este tema acabara en un conflicto colectivo. Por este motivo vamos acometiendo los tramites precisos para este fin. Por este motivo, desde la Sección Sindical de UGT de Prosegur Madrid, hemos interpuesto la perceptiva mediación en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid (ILCM) como paso previo al conflicto colectivo. Esta mediación va a celebrar en el día de hoy a las 12.00h en la sede del citado organismo.

Origen y desarrollo:

El pasado mes de julio varios trabajadores del centro Aeropuerto Barajas-Adolfo Suarez, solicitaron permisos no retribuidos para los meses de julio y agosto. Los permisos solicitados a mediados de julio fueron concedidos, al parecer debido a una mala comunicación y no poder ser denegados en tiempo ni forma,

Los permisos no retribuidos para el mes de agosto fueron denegados argumentando que no se tenia la antigüedad suficiente para su solicitud.

Los trabajadores solicitantes de estos permisos tienen, como así establece el convenio, una antigüedad superior a un año.

Objeto y pretensión:

Que la dirección de la empresa cese inmediatamente en esta actitud y se concedan, dentro de los parámetros establecidos en el vigente convenio, dichos permisos no retribuidos.

Os informaremos puntualmente del resultado de la mediación.

¿Puedo grabar una conversación sin autorización como Prueba en juicio?

 

18/08/15

¿Puedo grabar una conversación sin autorización como Prueba en juicio?

No hace falta decir que en nuestra sociedad actual están proliferando de forma notable estos medios de prueba dada la tenencia masiva de aparatos de telefonía con los que cualquier persona puede grabar de forma sencilla en un momento dado cualquier conversación. Al principio había ciertas dudas que ya han sido resueltas por parte de los órganos jurisdiccionales y de los profesionales del derecho.

Eso sí, tened por seguro que si proponemos en proceso judicial este tipo de pruebas el abogado contrario va a solicitar de todas formas en el 99´9% de los procedimientos su impugnación(aunque el juez finalmente no las acabe aceptando) por 3 motivos:

1) Ya sea por intromisión ilegítima en el Derecho a la Intimidad

2) Por vulneración del Secreto de las Comunicaciones

3) En algunos casos puntuales incluso por vulneración de la LOPD

A) DERECHO A LA INTIMIDAD.

Ha de quedar muy claro que el derecho a la intimidad no tiene cabida cuando la conversación no trata sobre cosas distintas a la vida privada o familiar de los intervinientes.

Para explicar esto es muy didáctica la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 20/11/2014,la cual determina que grabar una conversación un empleado y su jefe, hablando exclusivamente de temas laborales, no constituye ninguna intromisión ilegítima en el Derecho a la Intimidad personal (ni tampoco vulneración alguna del derecho al secreto de las comunicaciones). Por tanto no deja lugar a dudas que la grabación (incluso sin consentimiento) de las conversaciones entre particulares que no versen sobre la vida personal o familiar del grabadoSON PLENAMENTE VÁLIDAS.

En este caso concreto ocurrió que una trabajadora con su teléfono móvil procedió a grabar la conversación que mantuvo con su jefe a la puerta de su empresa. La trabajadora grabó la conversación para obtener pruebas y documentar lo que iba a pasar. El Tribunal Supremo llegó a la conclusión clara de que no hubo intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal del jefe porque la conversación que se produjo entre ambos tuvo lugar en el ámbito de loestrictamente laboral, y no contenía referencia alguna a la vida personal o familiar de aquél.

B) SECRETO DE LAS COMUNICACIONES.

En otros casos nuestros compañeros alegarán vulneración del secreto de las comunicaciones que tampoco tiene cabida cuando tu cliente es parte de dicha conversación. Cosa distinta es si la grabación es realizada por un tercero (el cual salvo que no sea detectiveen ejercicio de sus funciones) al no ser parte sí estaría vulnerando la comunicación en la que no interviene.

La Sentencia Tribunal Supremo de 7 de febrero de 2014, se diferenció de forma clara entre grabaciones de las conversaciones propias o con otros, de la grabación de lasconversaciones de otros y concluyendo de forma tajante que la grabación de una “CONVERSACIÓN CON OTROS” (conversación en la que nuestro cliente interviene, aunque no cuente con el consentimiento de la otra persona que está siendo grabada) no constituye infracción del derecho al secreto de las comunicaciones del artículo 18.3 de la Constitución Española. Cosa distinta es si nuestro cliente graba una conversación ajena de terceros, es decir una “CONVERSACIÓN DE OTROS”. En este caso sí se estaría conculcando dicho derecho al secreto de las comunicaciones.

C) LEY ORGÁNICA DE PROTECCIÓN DE DATOS.

En estos casos puntuales se alega la voz como un dato personal y la cesión a la Administración de Justicia sin el consentimiento de la persona grabada, es decir el titular del Derecho. Hay que decir no obstante, que no suele prosperar.

CONTRATOS EFECTUADOS DE FORMA TELEFÓNICA

Dado todo lo anterior, ni que decir tiene que además de ser plenamente legal, es muy aconsejable proceder a la grabación propia de todos aquellos contratos telefónicos que nos realicen compañías de telefonía, suministro eléctrico, aseguradoras, bancos… Para constatar si lo ofrecido por el comercial se corresponde realmente con lo recibido por escrito. (Desde 2013 dicho contrato la ha de ser recibido por escrito en los contratos telefónicos). Una vez más gracias a que Europa  viene a “poner orden” . En este caso gracias a la Directiva 2011/83/UE que el Consejo de Ministros aprobó en derecho interno mediante Anteproyecto de Ley por la que se modifica la Ley General para la Defensa de los Derechos de los Consumidores y Usuarios.

De igual forma para el que no le quede claro: En los contratos telefónicos, el consumidor solo quedará vinculado realmente una vez haya firmado la oferta  o enviado su acuerdo por escrito en papel, fax, correo electrónico o SMS.

Pero si no has hecho tu propia grabación, también puedes solicitarla a la propia compañía. Puedes hacerlo mediante este modelo que te facilitamos. SOLICITUD DE GRABACION CONTRATO TELEFÓNICO

CONCLUSIONES:

Las grabaciones de conversaciones (ya sea en persona, por teléfono o por cualquier otro medio) en la que se interviene directamente no suponen infracción del derecho a la intimidad, ni al secreto de las comunicaciones y son plenamente válidas como medio probatorio en juicio siempre y cuando no verse sobre la vida personal o familiar de la otra persona que está siendo grabada, incluso sin la autorización de ésta y es totalmente legal y muy aconsejable el proceder a hacer nuestra propia grabación de los contratos telefónicos que nos realicen.

ABOGADO RESPONDE FUENTE

29/07/15

Corresponde al trabajador decidir el horario de su reducción laboral

La Audiencia Nacional ha establecido que corresponde a los trabajores distribuir las horas cuando se realiza una reducción de su jornada laboral. El tribunal tumba, de esta manera, una parte de la reforma laboral, que entró en vigor el 12 de febrero de 2012, que sostiene que la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares debe hacerse dentro de la jornada ordinaria “diaria”.

La sentencia, de 23 de marzo de 2015, sostiene que la aplicación de la norma, por ser contraria al convenio colectivo de la empresa, debe resolverse “mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto”. El magistrada Ruiz-Jarabo Quemada, ponente del fallo, recuerda que “hay que evitar soluciones ajenas a la finalidad de la normativa o interpretaciones que resulten contrarios a la eficacia de la reducción de la jornada y a la conciliación familiar”

 

Control del uso privado del teléfono de empresa

 

Causa de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual

Una cuestión delicada en cualquier empresa es delimitación de lo privado y lo laboral, sobre todo con la introducción y uso de las nuevas tecnologías, como el ordenador, internet, el correo electrónico, y otras no tan nuevas como el teléfono, ya sea fijo o móvil.

En relación a este último, el teléfono, es uno de los “clásicos” en los que aparecen puntos de controversia entre la empresa y el trabajador por su uso, y abuso, para fines privados del empleado, ya que la mezcla de control empresarial y privacidad siempre es delicada.

La empresa tiene reconocida, en el artículo 20 Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, la capacidad de dirección y control de la actividad laboral para verificar el cumplimiento por el trabajador de las  las obligaciones y deberes  inherentes a la misma, incluyendo el control del uso privado del teléfono de empresa. Lo que lleva a que cuando mediante la aplicación de esta capacidad de control se detectan abusos por parte del trabajador, se pueda considerar la causa del extinción del contrato de trabajo prevista el artículo 54.2.d Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, como ya se ratificó en sentencias como la del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 16 de septiembre de 2011 o del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 6 de octubre de 2011.

Pese a lo anterior, hay que considerar el despido del trabajador, por el uso privado del teléfono de empresa, como la última opción, por lo que previo a llegar al mismo, habría que intentar evitar o corregir este tipo de conductas por otros cauces antes de que la medida extintiva fuera inevitable:

  1. Si la empresa ha venido permitiendo en uso privado del teléfono, ya fuera dentro de la jornada laboral o fuera de ella, es preciso avisar de que eso ya no será así, con una cierta antelación, añadiendo que la empresa podrá comprobar en la factura telefónica, si las llamadas ha sido profesionales o no.
  2. Acordar con el trabajador un límite mensual de gasto de teléfono, pasado el cual el importe de las llamadas será cargado en su nómina.
  3. Si pese a lo anterior continua el uso abusivo del teléfono para fines personales, se debería sancionar al trabajador con una suspensión de empleo y sueldo, recogida en el artículo 45.1.h Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, para lo que también habría que ver lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación sobre este tipo de medida disciplinaria.

Cuando todas las medidas disuasorias fallan solo queda el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual del trabajador, como ya se indicó, pero teniendo en cuenta que para llegar a este punto, no se debe violar el secreto de las comunicaciones, protegido por en el artículo 18 de la Constitución Española de 1978, lo que haría que el despido fuera nulo, ni tampoco la intimidad del trabajador, puedes, además de la nulidad, podrían ser de aplicación a la empresa las sanciones dispuestas en la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personal.

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Ante gastos imprevistos el trabajador puede solicitar un anticipo de salario

Anticipo de salario a los trabajadores

El pago del salario debe hacerse de forma puntual y con acreditación documental, mediante el recibo de salario o nómina, en la fecha y lugar convenidos o según resulte de la aplicación de los usos y costumbres de la zona, tiendo siempre en cuenta que su periodicidad no podrá sobrepasar el mes, tal como se indica en al art. 29.1 Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aunque si es posible su pago en periodos de tiempo más breves, como semanal o quincenalmente.
Aunque también existe la posibilidad de que el trabajador tenga una necesidad económica imprevista antes de la fecha ordinaria para el cobro del salario, y este caso la normativa, mediante el art. 29.1 párrafo 2º RD Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, prevé que éste pueda recibir anticipos salariales.

Estos anticipos serán a cuenta del trabajo ya realizado, y el trabajador deberá solicitarlos por escritodirectamente a la empresa, o bien mediante la intermediación, debidamente autorizada por escrito, de sus representantes legales, quedando constancia de la entrega del anticipo en el documento de pago, o recibo.

El importe anticipado será restado de la nómina del mes al que corresponde el anticipo cuando se lleve a efecto su pago, salvo que en el momento de su solicitud se acuerde con el trabajador una devolución escalonada en varios meses.

Por último, también existe la posibilidad de recibir anticipos sobre salarios futuros, pero, al no estar expuesta esta opción la normativa básica laboral, su concesión requiere de un estudio individualizado de cada caso.

fuente ayuda laboral

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EL DESPIDO POR PARTE DE LAS EMPRESAS

despedido

EL DESPIDO POR PARTE DE LAS EMPRESAS

LABORAL Nº 1

 VISIONAR:  http://es.calameo.com/read/0027323609e0df27679a4

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¿En qué te tienes que fijar antes de firmar un contrato temporal?

La llegada del verano es sinónimo de contratación eventual en sectores como la hostelería y el comercio, y muchos empresarios aprovechan para vulnerar los derechos de los trabajadores

“En verano hay un aprovechamiento de las personas muy importante. La elevada tasa de paro se traduce en personas muy sumisas, ya que cuando intentan reclamar se les contesta que ‘en la puerta hay diez más esperando para hacer su trabajo’”. Así resume la Doctora en Derecho Consuelo Chacartegui la situación que afecta cada verano a miles de españoles que acceden a un contrato temporal. Para evitar estos abusos, concreta varios puntos básicos en los que el trabajador se debe fijar antes de firmar un contrato y una vez empezada su tarea, así como a la hora de hacer efectivo el finiquito.

“En primer lugar hay que diferenciar si quien contrata es la empresa directamente o una Empresa de Trabajo Temporal (ETT)”, apunta la profesora del Posgrado en Derecho Laboral del UPF-IDEC. En el primer caso, precisa, la relación entre el empleado y el empleador es bilateral, mientras que si se opera mediante una ETT, el trabajador pasa a depender de dos organizaciones.

Contratos con empresas

En primer lugar, Chacartegui apunta que un trabajador temporal tiene derecho a cualquier tipo de contrato (obra y servicio, interinaje…), si bien el más habitual es el “eventual por circunstancias del mercado”, sobre todo en hostelería. En este caso, sólo existe la obligación de entregar el contrato por escrito al trabajador cuando el período de contratación supera las cuatro semanas. No obstante, la vicedecana de la Facultad de Derecho de la UPF resalta que cualquier persona puede exigir que se le entreguen por escrito “las condiciones esenciales” de su contrato, ya que así lo establece el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas condiciones de trabajo tienen que especificar, entre otros, el salario y el horario a los que está sujeto del trabajador. “Si el contrato dice que es de 20 horas, todo lo que exceda este tiempo se tiene que pagar como horas extra”, subraya Chacartegui, que añade que estas horas se tendrán que pagar según convenga el convenio al que esté sujeto el trabajador. En este sentido, resalta que en el momento de formalizar el contrato se tiene que informar al empleado de cuál es el convenio que le rige, ya sea el general del ramo o uno concreto de empresa. “El trabajador tiene que tener claro cuáles son sus derechos y los mecanismos para hacerlos efectivos”, resuelve.

Otro punto crítico en los contratos temporales es el respeto a los días de descanso. “Todo trabajador tiene derecho por ley a un día y medio de descanso a la semana, y lo máximo que se puede hacer es acumular tres días y parar cada dos semanas”, asegura. La distribución de los días festivos sí que es flexible, ya que en los sectores que trabajan de cara al público el domingo suele ser un día de gran volumen de trabajo. “Pero los días de descanso se tienen que hacer, y todo lo que esté fuera de esto es ilegal”, resuelve.

Una vez se acaba la relación laboral, llega el momento de recibir el finiquito. En él, enumera Chacartegui, tiene que figurar el sueldo del mes trabajado, la cantidad proporcional a las pagas extraordinarias según el tiempo trabajado, la liquidación de las vacaciones generadas durante dicho período y, en ocasiones, una indemnización equivalente a 12 días por año trabajado.

Contratos con una ETT

Una directiva comunitaria de 2008 equiparó los derechos de los trabajadores contratados por ETT a los de los contratados de forma directa, con lo cual los puntos explicados anteriormente sirven a la perfección para estos trabajadores. Asimismo, un empleado de ETT tiene que tener en cuenta que puede acudir al Comité de Empresa de la “empresa usuaria” (es decir, la que ha contratado los servicios de la ETT). Por ejemplo, si el trabajador que ha accedido a un hotel mediante ETT ve que sus compañeros comen en el recinto y a él no se lo permiten, puede reclamar ante el Comité de Empresa.

“Muchas veces el problema es que el trabajador no sabe si tiene que dirigirse a la ETT o a la empresa usuaria”, apunta Chacartegui, que aclara que cualquier cuestión relacionada con las condiciones laborales básicas dependerá de la primera, mientras que cuestiones relacionadas con el día a día o con la seguridad irán a cargo de la segunda.

La Doctora recomienda a los trabajadores que revisen todos estos puntos y que, si detectan irregularidades en cualquiera de los dos casos, denuncien a la empresa ante la Inspección de Trabajo: “Por el tiempo que están contratados no les vale la pena ir a juicio, pero sí pueden denunciar ante la Inspección”. Chacartegui considera que con este gesto -que se puede hacer una vez acabado el contrato sin poner en peligro el trabajo de uno mismo- estarían haciendo un acto de “solidaridad” hacia otros trabajadores, ya que el carácter rotativo del empleo temporal hace improbable que ellos repitan en la empresa, pero sí que van a ir otros detrás de los que se intentarán aprovechar.

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